重新定义团队

重新定义团队:谷歌如何工作

编辑推荐

谷歌人才官公开谷歌人才和团队管理的核心秘籍。

内容简介

在谷歌,人始终被当作企业至关重要的财富。谷歌管理层始终将发掘、培养和留住人才作为企业的无上战略,这是谷歌成为幸福企业和成功企业的根本。

在本书中,拉斯洛·博克结合自己近十年领导谷歌人力部门的实战经验,揭秘谷歌人力和团队运营的核心战略,公开详解谷歌文化的三大基石,深度挖掘谷歌在70亿人中寻找人才的多元化招聘体系,全视角解读打造全球幸福公司的独特奥秘。

谷歌的这些战略对任何组织的构成和管理都适用。不管你是苦于找不到合伙人的初创公司领导者,还是面临优秀人才跳槽的企业高管,抑或是面对互联网转型的企业领路人,都能从书中重新发现人才的重要性和团队的价值。

作者简介

拉斯洛· 博克(Laszlo Bock)

谷歌前首席人才官。在其任期内,谷歌在各个国家超过100次被评为优秀雇主。

拉斯洛是波莫纳学院国际关系学学士,耶鲁大学工商管理学硕士。他曾在通用电气和麦肯锡咨询公司任职,也曾联合成立了一家非营利组织。

2010年,拉斯洛获得《人力资源经理杂志》“年度人力资源经理”称号,2014年被该杂志评为“10年内对人力资源行业影响深远的十人”之一,他是该榜单中的人力资源经理。

现任Humu初创公司首席执行官,他用机器学习来帮助人们更好地工作。

章节目录

目录

自序

前言 谷歌的原则对你也适用

第一章 成为一名创始人

谷歌的起源:质疑一切,发挥创造力

谷歌创始人的雄心: 挥洒激情,创造关怀

创始人思维:引领潮流,而不追随他人

第二章 谷歌文化塑造谷歌战略

快乐:谷歌文化特征的外在表现

谷歌文化的第一块基石:有意义的使命

谷歌文化的第二块基石:信息的透明度

谷歌文化的第三块基石:真正的话语权

公司文化的正向传播

第三章 谷歌的人才聘用原则

并购和培训招不到顶尖人才

谷歌招聘的两个巨大改变

第四章 谷歌寻找人才的多元化体系

创始人搭建人才体系的基础架构

谷歌早期的“龟速”招聘

从70 亿人中找到最好的应聘者

第五章 谷歌与众不同的招聘流程

科学的面试评估技巧大比拼

4 个面试问题测试你能否成为谷歌人

一台不断核查调整的招聘机器

六大举措保证招聘质量

第六章 打造最幸福的公司

消除地位象征

依靠数据做决策

让员工塑造自己的工作和公司

高期待收获高收益

第七章 员工的发展是谷歌绩效的核心

和绩效考评体系说“再见”

从41 级绩效考评到5 级考评量表

校准评级,激发员工内在动机

谷歌的群体考评智慧

综合考虑,再做升职决定

第八章 谷歌如何管理团队的两端

助力5% 的底端员工

将最优秀的人放到显微镜下观察

管理公司的两端:最优员工和最差员工

第九章 打造学习型组织

刻意练习是最好的学习方法

内部员工是培训老师的最佳人选

评估培训结果的有效方法

第十章 谷歌的薪酬分配原则

谷歌薪酬理念的转变过程

不公平薪酬

以成就为荣,不以报酬为荣

创造易于传播爱的环境

对一些失败同样也要奖励

第十一章 谷歌的福利项目

目标一:提高谷歌人工作和生活效率

目标二:关联谷歌的社区意识

目标三:推动创新

微小的投入和关怀带来巨大的效果

第十二章 谷歌丰富多彩的助推项目

助推让员工的工作更高效

助推让员工变得更富有

助推让员工更健康

精心设计,用心设计

第十三章 谷歌的教训

信息透明的代价

摒弃应得权利

一次失败的绩效管理变革

珍视怪人

创新也需要修剪

最富有政治意味的甜点

第十四章 谷歌塑造的环境理念

赋予工作意义

相信员工

只聘用比你更优秀的人

不要将职业发展与管理绩效混为一谈

关注团队的两端:最优员工和最差员工

既要节俭又要慷慨

认识不公平薪酬

助推

管理日益提升的期望

享受

后 记 谷歌人力运营的核心原则

致 谢

注 释

重新定义团队是2019年由中信出版集团,中信出版社出版,作者拉斯洛.博克。

得书感谢您对《重新定义团队》关注和支持,如本书内容有不良信息或侵权等情形的,请联系本网站。

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