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追求职业弹性，才能生存发展。
内容简介
要新的无边界职业时代，员工要想在无职业稳定性保障的劳动力市场生存和发展，只有追求自身的职业弹性。职业弹性是本研究的核心概念，也是现代职业开发研究不可回避的概念，它将越来越受到人们的重视。
作者简介
李霞，南京大学哲学博士，安徽大学哲学系主任、教授、博士生导师，安徽大学方东美研究所所长，安徽大学中国传统文化研究院副院长，安徽省学科带头人。长期从事中国哲学与宗教学的教学与研究，主要研究方向为道家哲学、佛教哲学及儒佛道关系研究。$$$$$李霞 译者：$$$$$李霞，女，1962年出，安徽霍山人。现为安徽大学哲学系主任、硕士生导师，安徽大学学位委员会委员、安徽省政协常委、中国民主建国会中央委员、民建安徽省委副主委。1983年毕业于安策大学哲学系并留系任教。1985至1988年在安徽大学哲学系攻读硕士研究生，获哲学硕士学位。1997年破格晋升教授，同年入选为安徽省跨世纪学术带头人。2000年至2003年在南京大学哲学系在职攻读博士研究生，获南京大学哲学博士学位。主要从事道家哲学、佛学和儒佛道比较研究，主持国家级和省部级科研项目多项，出版韦著《道家与禅宗》、《中国宗教》、《道家与中国哲学》（明清卷）等，出版龠著《安徽文化史》等多部，在《哲学研究》、《中国哲学史》等刊物发表学术论文六十多篇，其中多篇获省部级奖。$$$$$李霞，1979年11月生于湖南郴州。现为中国社科院法学研究所宪法与行政法学研究室助理研究员。北京大学法学学士、硕士，中国社科院研究生院在职博士。曾在台湾“中央研究院”、美国哥伦比亚大学法学院作访问学者。
章节目录
版权信息
文前辅文
序
第一章绪论
第一节 研究背景和问题的提出
一、研究背景
二、问题的提出与积极心理学视角
第二节 研究目的、内容和意义
一、研究目的和内容
二、研究意义
第三节 技术路线、结构安排和创新点
一、技术路线
二、结构安排
三、创新点
第二章文献回顾
第一节 职业弹性的概念
一、career与resilience的词源考查
二、弹性（resilience）的含义
三、职业弹性（career resilience）的概念
第二节 职业弹性的特征
一、心理学研究揭示的弹性特征
二、组织研究中揭示的弹性特征
第三节 职业弹性的理论和模型
一、London的职业动机理论和模型
二、Collard的职业弹性模型
三、Wolin和Wolin的弹性模型
四、Sandra Hagevik的弹性模型
五、Daryl Conner的弹性模型
六、Nan Henderson和Mike Milstein的弹性模型
七、Flach的弹性模型
八、Richardson的过程模型
第四节 职业弹性的研究途径
一、以变量为中心的研究
二、以被试为中心的研究
第五节 职业弹性的测量与相关变量研究
一、心理韧性的测量
二、职业弹性的测量
三、职业弹性与相关变量的研究
第六节 职业弹性的干预和培养
一、Szymanski的职业生涯档案法
二、Borgen的职业生涯档案法
三、Rickwood的职业开发咨询框架
第七节 职业弹性研究小结
一、国外职业弹性研究概括
二、国内职业弹性的相关研究
三、国内外职业弹性研究存在的问题
第三章本研究的理论框架与研究方法
第一节 本研究的理论框架
一、影响职业弹性的组织变量
二、影响职业弹性的个体变量
三、职业弹性的后效变量
四、控制变量
第二节 研究变量的定义和测量
一、组织文化
二、组织职业生涯管理
三、上司支持
四、同事支持
五、配偶支持
六、关系
七、个人绩效
八、职业满意度
九、离职倾向
十、心理资本
十一、心理健康
十二、身体健康
十三、职业弹性
第三节 职业弹性测量工具的编制
一、职业弹性特征的收集
二、职业弹性问卷的编制
第四节 正式调查数据分析方法
一、数据描述性统计
二、变量测量的信度分析
三、相关分析
四、方差分析
五、多元线性回归分析
六、验证性因子分析
第四章研究结果
第一节 正式调查的样本特征
一、性别分布情况
二、年龄分布情况
三、学历分布情况
四、所在单位性质分布情况
五、职务级别分布情况
六、管理领域分布情况
七、从事管理工作年数分布情况
八、参加工作年数分布情况
九、转换职业状况分布
十、转换组织单位状况分布
第二节 正式调查工具的信效度分析结果
一、职业弹性问卷的信效度分析
二、心理资本问卷的信效度分析
三、上司支持量表的信效度分析
四、组织职业管理量表的信效度分析
五、职业满意度量表的信效度分析
六、自评绩效量表的信效度分析
七、离职倾向量表的信效度分析
八、心理健康量表的信效度分析
九、同事支持量表的信效度分析
十、关系量表的信效度分析
十一、配偶支持量表的信效度分析
十二、组织文化类型量表的信效度分析
第三节 人口学变量对职业弹性的影响研究
一、职业弹性在人口学变量上的描述统计
二、人口学变量间的相关分析
三、部分人口学变量对职业弹性影响的方差分析
四、年龄和工龄对职业弹性影响的分析
五、职业弹性高、中、低水平在人口学变量上分布的分析
第四节 职业弹性与组织方面影响因素的关系研究
一、组织特性的描述分析
二、企业文化与职业弹性的关系分析
三、企业规模与职业弹性的关系分析
四、企业性质与职业弹性的关系分析
五、企业规模、性质、文化类型在职业弹性上的交互作用分析
六、其他组织变量与职业弹性的关系分析
七、控制人口变量后对组织变量与职业弹性的关系分析
第五节 职业弹性与个体方面影响因素的关系研究
一、个体变量与职业弹性的关系分析
二、控制人口变量后个体变量对职业弹性的影响分析
三、控制人口变量和组织变量后个体变量对职业弹性的影响分析
第六节 职业弹性与后效因素的关系研究
第七节 职业弹性的中介作用检验
一、职业弹性对组织变量与个人绩效的中介作用
二、职业弹性对组织变量与职业满意度的中介作用
三、职业弹性对组织变量与心理健康的中介作用
四、职业弹性对个体变量与个人绩效的中介作用
五、职业弹性对个体变量与职业满意度的中介作用
六、职业弹性对个体变量与心理健康的中介作用
第八节 职业弹性前因后效模型的验证分析
一、检验方法
二、模型的比较
第九节 中年管理者的职业弹性水平分析
一、中年管理者知觉到的健康状况与压力水平
二、中年管理者的职业弹性特征
三、中年管理者的其他工作相关特征分析
第十节 讨论与小结
一、本研究测量工具的信效度
二、人口学变量对职业弹性的影响
三、前因变量对职业弹性的影响
四、职业弹性对后效因素的影响
五、职业弹性与前因后效因素的关系
六、本章小结
第五章讨论与结论
第一节 职业弹性的培养策略
一、个人的职业弹性培养策略
二、组织的职业弹性管理策略
第二节 本研究的总结论
一、关于职业弹性的结构及测量的结论
二、关于人口学变量对职业弹性的影响的结论
三、关于职业弹性与组织方面的影响因素的结论
四、关于职业弹性与个体方面的影响因素的结论
五、关于职业弹性与后效因素的结论
六、关于职业弹性培养对策的结论
第三节 本研究的局限及未来研究方向
一、本研究的局限性
二、未来研究的方向与建议
附录
附录A 职业开发研究调查问卷
附录B 回收的职业开发研究调查问卷样例
B1 回收的职业开发研究调查问卷样例（1）
B2 回收的职业开发研究调查问卷样例（2）
附录C 职业情况调查表
附录D 企业管理人员的职业弹性与压力应对调查问卷
附录E 预测样本的描述统计
附录F 预测样本项目分析
附录G 正式调查中各量表的信效度分析结果
G1 职业弹性量表的信效度分析结果
G2 心理资本量表的信效度分析结果
G3 上司支持量表的效度分析结果
G4 组织职业管理量表的效度分析结果
G5 职业满意度量表的效度分析结果
G6 自评绩效量表的效度分析结果
G7 离职倾向量表的效度分析结果
G8 心理健康量表的效度分析结果
G9 同事支持量表的效度分析结果
G10 关系量表的效度分析结果
G11 组织文化量表及其量表的信效度分析结果
附录H 正式调查样本的描述统计结果
附录I 正式调查样本的组织文化统计结果
附录J 层级回归分析的结果
参考文献
管理者的职业弹性研究——以积极心理学为视角是2010年由暨南大学出版社出版,作者李霞。
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