本书共九章，内容包括：人工智能及智能裁判的历史发展、劳动人事争议仲裁大数据建设、智慧法院建设的借鉴、劳动人事争议智能仲裁对传统理论的挑战及其调适、劳动人事争议智能仲裁建设的基本设想和基本方案等。
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内容简介
本书结合了作者过去二十多年从事劳动法律服务和企业内训的经验，从劳动争议处理的特点、常见误区、法律规制到规章制度内容设计、证据收集、各类典型劳动争议纠纷的处理等，系统地将劳动争议预防与处理相结合，通过大量已经发生的典型案例提示法律风险，提供管理指南。
章节目录
- 封面
- 扉页
- 版权信息
- 自序
- 第一章 从典型案例看劳动争议处理的特点及常见误区
- 第一节 劳动争议处理的复杂性
- 一、劳动争议发生的复杂性
- 二、劳动争议影响的复杂性
- 三、劳动争议处理依据的复杂性
- 四、劳动争议处理机制的复杂性
- 第二节 劳动争议处理的特殊性
- 一、典型案例中的劳动争议处理的特殊性
- 二、什么是劳动争议处理的特殊性
- 三、忽视劳动争议处理特殊性的风险及管理建议
- 第三节 劳动争议处理的地域性
- 一、什么是劳动争议处理的地域性
- 二、劳动争议处理地域性的风险规避
- 第四节 劳动争议处理的综合性
- 一、什么是劳动争议处理的综合性
- 二、如何利用劳动纠纷处理的综合性完善用工管理
- 第五节 劳动争议处理的常见误区
- 一、先处理后取证的误区
- 二、字面理解劳动法律条文的误区
- 三、滥用用工自主权的误区
- 第二章 劳动争议处理的法律规制
- 第一节 劳动争议合规处理的基本原则
- 一、依法依规的原则
- 二、公平公正的原则
- 三、注重调解的原则
- 四、预防群体性纠纷的原则
- 第二节 劳动争议合规处理的关键要素
- 一、法律事实
- 二、规章制度
- 三、处理程序
- 第三节 劳动争议违法处理的法律后果
- 一、支付赔偿金或承担赔偿责任
- 二、继续履行劳动合同
- 三、骨牌效应
- 四、负面信息的公示
- 五、影响企业评级
- 第三章 劳动争议处理的规章制度设计
- 第一节 规章制度设计的重要性
- 一、完备的规章制度是劳动争议处理的实体准则和程序标准
- 二、完善的规章制度对于处理劳动纠纷起到指引和评价的作用
- 三、清晰的规章制度对员工行为也带来警示和预测的作用
- 四、违法的规章制度可能诱发道德风险和管理危机
- 第二节 规章制度设计的常见错误
- 一、表述含糊
- 二、英文直译
- 三、前后矛盾
- 四、不够精细
- 第三节 规章制度的合法性与合理性
- 一、从典型案例看规章制度的合法性问题
- 二、企业规章制度规定罚款的合法性问题
- 三、规章制度的合理性问题
- 第四节 规章制度的程序性问题
- 一、民主程序问题
- 二、公示告知问题
- 第四章 劳动争议处理的证据搜集及操作技巧
- 第一节 证据的类型及要求
- 一、证据的类型
- 二、证据的“三性”要求
- 第二节 电子证据的特性及取证技巧
- 一、电子证据的特点
- 二、电子证据效力的认证规则
- 三、电子证据的取证技巧
- 第三节 未经对方同意录音录像是否合法
- 第四节 劳动争议处理搜证的注意事项
- 一、原始证据优于传来证据
- 二、书证物证优于证人证言
- 三、第三方证据优于自身证据
- 四、自述证据最为有效
- 第五节 劳动争议处理中常用取证技巧
- 一、通知送达问题
- 二、录音证据问题
- 三、谈话笔录问题
- 第五章 员工违纪解除纠纷常见类型的处理技巧
- 第一节 从典型案例看员工违纪解除的常见风险
- 一、忽视证据是企业HR最常犯的错误
- 二、规章制度明确为严重违纪行为也有可能不被采纳
- 第二节 旷工缺勤类违纪行为处理技巧要点
- 一、考勤记录
- 二、考勤制度
- 三、个人缺勤说明
- 四、催告函件
- 五、谈话笔录
- 六、录音录像辅证
- 第三节 对抗管理类违纪行为处理技巧要点
- 一、清晰明确的制度规范
- 二、具体工作指令证明
- 三、积极对抗管理的证明
- 四、消极不作为的证明
- 五、催告程序
- 六、严重性证明
- 第四节 过激行为类违纪行为处理技巧要点
- 一、现场视频照片
- 二、本人陈述
- 三、第三人的证言
- 四、警方处理的证明
- 五、损失损伤的证明
- 六、过错的证明
- 第五节 弄虚作假类违纪行为处理技巧要点
- 一、规章制度的明确规定
- 二、真实性的承诺
- 三、材料或信息的核实证明
- 四、员工个人陈述
- 五、严重性的证明
- 第六节 屡教不改类违纪行为处理技巧要点
- 一、规章制度的明确规定
- 二、过去违纪事实及处理结果证明
- 三、新违纪事实的证据
- 四、个人陈述或者谈话笔录
- 五、避免双重处罚争议
- 第七节 员工违纪解除纠纷处理的常见误区
- 一、严重违纪要导致严重后果才能解除
- 二、只有经济损失才是重大损失
- 三、解除劳动合同都应当征得工会同意
- 四、解除通知应详细列明解除理由
- 第六章 员工不胜任工作类纠纷处理技巧
- 第一节 不胜任工作员工的认定
- 一、不胜任工作的定义
- 二、不胜任员工界定的四个维度
- 第二节 不胜任工作员工的岗位调整与培训
- 一、不胜任工作员工的处理
- 二、不胜任工作员工调岗的合理性
- 三、不胜任工作员工培训的合规要点
- 第三节 不胜任工作员工的解除
- 一、从典型案例看不胜任工作员工的调岗和培训的合规性操作
- 二、不胜任工作员工解除的法律风险预防建议
- 第四节 不胜任工作员工处理的其他问题
- 一、“末位淘汰”的法律问题
- 二、PIP的法律问题及操作要点
- 三、两次不胜任后能不能再继续调岗降薪
- 第七章 员工劳动合同变更类纠纷处理技巧
- 第一节 劳动合同变更的基本原则及内容
- 一、劳动合同变更的基本原则
- 二、劳动合同变更的内容
- 三、如何理解“变更劳动合同协商一致原则”与用工自主权的关系
- 四、劳动合同变更在管理上面临的天然矛盾
- 第二节 劳动合同变更的法律规制
- 一、用人单位可以单方调岗的五类情形
- 二、如何确定员工的工作岗位和工作地点
- 三、劳动合同约定单位可以单方调岗是否有效
- 四、违法单方调岗降薪的法律后果
- 第三节 劳动合同单方变更的操作技巧
- 一、判断是否有证据证明符合《劳动合同法》第40第1项、第2项的规定
- 二、判断变更劳动合同是否符合劳动合同的预先明确约定
- 三、判断变更劳动合同是否符合司法实践标准
- 四、看变更后是否有实际履行超过1个月的证据
- 第八章 招聘录用类纠纷处理技巧
- 第一节 如何合法解除已招录的不合格员工
- 一、从典型案例看试用期员工解除的风险
- 二、录用条件管理的相关问题
- 第二节 试用期管理五大问题
- 一、试用期员工保护比正式员工更弱吗？
- 二、试用期员工管理可以比正式期员工更严格吗？
- 三、如何理解“同一用人单位与同一劳动者只能约定一次试用期”？
- 四、试用期能不能延长？
- 五、试用期约定多长时间合适？
- 第三节 招录员工就业歧视的合规管理
- 一、就业歧视的法律依据
- 二、从典型案例常见就业歧视行为
- 三、判断是否构成就业歧视的标准
- 四、降低歧视风险的四大建议
- 第四节 录用通知书的合规管理
- 一、录用通知书的性质
- 二、录用通知书的内容
- 三、录用通知书的撤回和撤销
- 四、发出录用通知书之后不予录用应承担哪些法律责任
- 第九章 保密及竞业限制类纠纷处理技巧
- 第一节 保密与竞业限制的关系
- 一、两者同为保护企业商业秘密的手段
- 二、保密规范物，竞业限制规范人
- 三、保密是全体劳动者的附随义务，竞业限制是部分劳动者的额外义务
- 四、保密义务是免费的，竞业限制却要付费
- 五、两者的期限不同
- 第二节 保密义务的法律规制
- 一、保密义务的合规管理
- 二、保密措施的重要性
- 三、保密制度比保密合同更为重要
- 第三节 竞业限制的合规管理
- 一、竞业限制的法律要点
- 二、竞业限制的合规管理要求
- 三、竞业限制管理的五大常见误区
- 第四节 员工违反竞业限制义务的九类取证技巧
- 一、获取合同、社保等建立劳动关系的证据
- 二、假借业务洽谈获取证据
- 三、假借电话沟通获取证据
- 四、假借快递、鲜花礼物上门获取证据
- 五、上下班持续跟拍获取证据
- 六、假借离职后沟通获得证据
- 七、要求员工主动申报相关信息
- 八、通过宣传渠道搜集证据
- 九、通过完税证明、工商登记信息、公积金记录、社保缴纳记录等证明员工违反竞业限制义务
- 第十章 薪酬福利类纠纷处理技巧
- 第一节 工资支付的法律合规
- 一、工资与工资总额
- 二、工资的常见类型和结构
- 三、工资与福利的区别
- 四、最低工资
- 五、工资约定及支付的六大问题
- 第二节 加班工资支付的法律合规
- 一、加班工资支付的六大常见问题
- 二、加班工资的基数的确定
- 三、加班事实的举证规则
- 第三节 浮动绩效的法律合规
- 一、绩效奖金支付的法律问题
- 二、年终奖支付的相关问题
- 三、递延奖金发放的相关问题
- 第四节 福利管理的法律合规
- 一、约定福利与法定福利
- 二、约定福利的类型
- 三、约定福利的管理与风险控制
- 第十一章 休息休假类纠纷处理技巧
- 第一节 带薪年休假纠纷处理
- 一、如何理解“连续工作满一年”？
- 二、计算年假是按单位工龄还是按社会工龄？
- 三、员工不申请休假，年假会过期作废吗？
- 四、员工申请休年休假，用人单位是否必须同意？
- 五、如何理解未休年休假的工资标准及计算？
- 第二节 病假及医疗期的纠纷处理
- 一、员工“泡病假”的预防与处理
- 二、员工申请休病假企业是否有权不审批？
- 三、企业对员工指定医院就医的做法是否合法？
- 第三节 女职工孕产期休假纠纷处理
- 一、女职工的生育津贴及产假期间收入
- 二、休假期间的岗位调整
- 三、女职工特殊保护的理解
- 四、违反计划生育政策的女职工保护问题
- 第十二章 社会保险类纠纷处理技巧
- 第一节 社会保险征缴类纠纷的处理
- 一、不依法缴纳社会保险的法律后果
- 二、员工同意不缴纳社会保险的效力
- 三、未缴纳社会保险的赔偿责任
- 第二节 工伤认定的疑难法律问题
- 一、上下班途中遭受交通事故等事故伤害的工伤认定问题
- 二、在工作时间和工作岗位突发疾病48小时内死亡的工伤认定问题
- 三、冒名顶替者的工伤认定及待遇支付问题
- 第三节 职业病民事赔偿责任的三种处理模式
- 一、以法律无规定或劳动者无法证明过错为由直接驳回诉求
- 二、仅支持劳动者赔偿不同类赔偿项目的请求
- 三、支持劳动者按民事赔偿与工伤保险差额赔偿
- 第四节 员工退休引发的纠纷
- 一、员工达到退休年龄后继续用工是否构成劳动关系
- 二、超过退休年龄的劳动者工伤认定问题
- 三、女职工退休年龄引发的纠纷
- 四、退休员工管理要点
- 第十三章 劳动争议处理程序
- 第一节 劳动争议纠纷处理的调解
- 一、企业劳动人事争议调解委员会的调解
- 二、基层人民调解组织的调解
- 三、仲裁诉讼的诉前联调
- 四、仲裁诉讼中的调解
- 五、调解程序对于企业人力资源管理的意义
- 第二节 劳动争议纠纷处理的仲裁
- 一、劳动争议仲裁的受理
- 二、劳动争议仲裁的举证
- 三、劳动争议仲裁的庭审
- 四、劳动争议仲裁的终局裁决
- 第三节 劳动争议纠纷处理的诉讼
- 一、劳动争议纠纷诉讼的受理
- 二、劳动争议纠纷诉讼的举证
- 三、劳动争议纠纷诉讼的庭审
- 四、劳动争议纠纷诉讼的一审判决和上诉
- 五、劳动争议纠纷诉讼的二审程序
- 六、小额劳动争议诉讼的一裁终局
- 七、劳动争议纠纷的支付令和先予执行
- 附件一 劳动争议纠纷处理常用法律文书
- 1.协商解除劳动合同协议
- 2.保密协议
- 3.竞业限制协议
- 4.竞业限制开始通知书
- 5.无须履行竞业限制通知书
- 6.竞业限制终止通知书
- 7.限期返岗通知书
- 8.按期返岗通知书
- 9.督促履行义务通知书
- 10.解除劳动合同通知书（严重违纪）
- 11.解除劳动合同通知书（不胜任工作）
- 12.通知工会函
- 13.离职交接清单
- 14.离职薪资结算确认函
- 15.终止劳动合同通知书
- 16.员工辞职申请书
- 17.离职证明
- 18.培训通知书
- 19.绩效改进计划（PIP）确认函
- 20.绩效改进计划（PIP）实施评价表
- 21.单方变更劳动合同通知书（不胜任工作）
- 22.单方变更劳动合同通知书（患病或者非因工负伤）
- 23.单方变更劳动合同通知书（单位生产经营需要）
- 24.单方变更劳动合同通知书（调整工作地点）
- 25.协商变更劳动合同协议书
- 26.录用通知书
- 27.录用条件告知确认函
- 28.带薪年休假安排通知书
- 29.自愿放弃年休假安排声明
- 30.劳动仲裁申请书
- 31.劳动争议调解协议书
- 32.答辩状
- 33.民事起诉状
- 34.劳动争议一审答辩状
- 35.民事上诉状
- 附件二 劳动争议处理常用法律法规
- 1.中华人民共和国劳动法
- 2.中华人民共和国劳动合同法
- 3.中华人民共和国劳动争议调解仲裁法
- 4.劳动人事争议仲裁办案规则
- 5.人力资源社会保障部、最高人民法院关于劳动人事争议仲裁与诉讼衔接有关问题的意见（一）
- 6.最高人民法院关于审理劳动争议案件适用法律问题的解释（一）
- 注释
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HR赋能：劳动人事争议预防与处理指南是2022年由法律出版社出版,作者刘继承。
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