书中有近百个鲜活案例沟通理论与实践，可作为从事组织管理的工作人员和对组织行为学感兴趣的读者的学习读物。
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组织行为学词汇入门，陈红博士作品。
内容简介
本书首先单独介绍组织行为学中的重点基础词汇，帮助读者建立学科基础知识体系，然后基于“个体-群体-组织”的逻辑框架，分章节介绍各版块专业词汇，囊括了国内外组织行为学的基础性概念术语和最新的理论研究成果、实践观点。对应词汇包含英文翻译、中文释义，以期在符合本地化读者中文阅读习惯的同时，也能注重翻译引文的精确性和严谨性。此外，中文释义标明来源书籍或权威期刊，读者可以据此进一步深入学习相关理论和应用。作者陈红博士，中国矿业大学管理学院教授，院长，管理科学与工程、公共管理学科博士生导师。享受国务院政府特殊津贴。主要从事管理科学理论与方法、能源资源管理、安全管理、组织行为等领域的研究与教学工作。作为首席专家或负责人主持国家社会科学基金重大项目1项（国家社科基金在职业安全健康领域资助的首个重大项目）、国家自然科学基金面上项目4项等。
章节目录
- 封面
- 前折页
- 书名页
- 前言
- 第一章 组织行为学入门
- 1.1 管理者做什么
- • 管理（Manage）
- • 管理者（Managers）
- • 管理职能（Management function）
- • 传播者角色（Transmission role）
- • 发言人角色（Speaker role）
- • 监督者角色（Supervisor role）
- • 联络角色（Liaison role）
- • 领导者角色（Leader role）
- • 人际角色（Interpersonal role）
- • 决策角色（Decision-making role）
- • 概念技能（Conceptual skills）
- • 技术技能（Technical skills）
- • 人际技能（Interpersonal skills）
- • 诊断技能（Diagnostic skills）
- 1.2 走进组织行为学
- • 组织行为（Organizational behavior）
- • 组织行为学（Science of organizational behavior）
- • 组织外部环境（Organizational external environment）
- • 组织绩效（Organizational performance）
- • 组织效率（Organizational efficiency）
- • 组织公正（Organizational justice）
- • 组织任期（Organizational tenure）
- • 定性与定量法（Qualitative and quantitative methods）
- • 案例研究（Case study）
- • 行动研究（Action research）
- • 理论研究（Theoretical research）
- • 描述研究（Descriptive research）
- • 情景研究（Scenario research）
- • 情景模拟法（Scenario simulation）
- • 实验法（Experimentation）
- • 调查法（Survey）
- • 系统方法（System approach）
- • 心理测验法（Psychometry）
- • 循证管理（Evidence-based management）
- • 因果关系研究（Causality research）
- • 应用研究（Applied research）
- • 预测研究（Predictive research）
- • 咨询研究（Service research）
- • 关系管理（Relationship management）
- • 关系资本（Relationship capital）
- • 人力资本（Human capital）
- • 结构资本（Structural capital）
- • 智力资本（Intellectual capital）
- • 利益相关者（Stakeholder）
- • 创造性思想（Creative thought）
- • 社会责任（Social responsibility）
- 1.3 组织行为学的学科特性与学科体系
- • 组织行为学的学科特性
- • 对组织行为学有贡献的学科
- • 组织行为学模型
- 1.4 组织行为学面临的挑战与发展趋势
- • 玻璃扶梯（Glass escalator）
- • 性强迫（Sexual coercion）
- • 性骚扰（Sexual harassment）
- • 工作生活平衡（Work and life balance）
- • 人力资本贬值（Human capital deterioration）
- • 职业贬值（Professional obsolescence）
- • 人力过时（Manpower obsolescence）
- • 跨国组织（Transnational organization）
- • 民族文化（National culture）
- • 虚拟办公室（Virtual office）
- • 虚拟工作（Virtual work）
- • 劳动力多元化（Workforce diversity）
- • 扁平化（Flat）
- • 柔性化（Flexibility）
- • 全球化（Globalization）
- • 反射性最佳自我（Reflected best self）
- • 积极组织学术研究（Positive organizational scholarship）
- • 绿色管理实践（Green management practice）
- • 可持续性的人力资源管理（Sustainable human resource management）
- • 边界管理策略（Boundary management strategy）
- 引用文献
- 第二章 组织中的个体差异
- 2.1 组织中的多元化
- • 多元化（Diversity）
- • 多元化管理（Diversity management）
- • 人口统计学特征（Demographic characteristics）
- • 类婚姻同居者（Domestic partners）
- 2.2 能力
- • 能力（Ability）
- • 能力倾向（Aptitude）
- • 智力能力（Intellectual abilities）
- • 数字能力（Digital ability）
- • 心理能力（Intellectual ability）
- • 因果感应（Causality induction）
- • 语言理解（Language understanding）
- • 知觉速度（Perceptual speed）
- • 记忆广度（Memory span）
- • 联想记忆（Associative memory）
- • 逻辑推理（Logical reasoning）
- • 体质能力（Physical abilities）
- • 智商（Intelligence quotient）
- • 情商（Emotional quotient）
- 2.3 价值观
- • 价值观（Values）
- • 价值系统（Value system）
- • 格雷夫斯的价值观分类
- • 奥尔波特的价值观分类
- • 罗克奇价值观调查（Rokeach Value Survey）
- • 企业价值观（Corporate values）
- • 核心价值观（Core values）
- • 社区价值观（Community values）
- • 职业价值观（professional values）
- • 戈德索普提出的工作导向
- • 责任导向（Duty orientation）
- • 伦理（Ethics）
- • 伦理敏感性（Ethical sensitivity）
- • 道德强度（Moral intensity）
- • 道德困境和道德抉择（Ethical dilemmas and ethical choices）
- • 道德认同（Moral identity）
- • 道德合理化（Moral rationalization）
- • 道德自我（Moral self）
- • 道德自我意识（Moral self-regard）
- 2.4 人格
- • 人格（Personality）
- • 人格倾向（Personality dispositions）
- • 人格特质（Personality traits）
- • 特质（Traits）
- • 趋避框架（Approach-avoidance framework）
- • 特质激活理论（Trait activation theory）
- • 大五人格模型（The big five model）
- • AB型人格
- • 奥尔波特的人格特质论
- • 控制点（Locus of control）
- • 气质类型
- • 迈尔斯-布里格斯类型指标（Myers-Briggs type indicator ，MBTI）
- • 霍兰德人格类型
- • 独立型自我（Independent-self）
- • 关联型自我（Interdependent-self）
- • 自尊（Self-esteem）
- • 马基雅维利主义（Machiavellianism）
- • 自我监控（Self-monitoring）
- • 冒险性（Adventure preference）
- • 核心自我价值（Core self-evaluations）
- • 主动性人格（Proactive personality）
- • 自恋（Narcissism）
- • 心理变态（Psychopathy）
- • 约翰·霍兰德人格-工作适应性理论（John Holland personality-job fit theory）
- • 个人-职务匹配（Person-job fit）
- • 人格-工作匹配理论（Personality-job fit theory）
- 引用文献
- 第三章 个体行为的基础
- 3.1 知觉
- • 知觉（Perception）
- • 知觉定式（Perceptual formula）
- • 社会知觉（Social perception）
- • 自我知觉理论（Self-perception theory）
- • 群体规范（Group norm）
- • 社会知觉偏差（Social perecption bias）
- • 认知（Cognition）
- • 内隐社会认知（Implicit social cognition）
- • 认知灵活性（Cognitive flexibility）
- • 感觉（Feeling）
- • 周围神经系统（Peripheral nervous system）
- • 感知多样性（Perceived diversity）
- • 注意（Attention）
- • 注意广度（Attention span）
- • 注意的稳定性（Stability of attention）
- • 注意的分配（Distribution of attention）
- • 注意的转移（Displace of attention）
- • 记忆（Memory）
- • 表象（Idea）
- • 思维（Thinking）
- • 概念（Concept）
- • 智力（Intelligence）
- • 智力测验（Intellective assessment）
- • 格式塔心理学（Gestalt psychology）
- • 折扣原则（Discounting principle）
- • 参照框架（Frame of reference）
- • 错觉（Illusion）
- • 年龄偏见（Age bias）
- • 第一印象偏差（First-impression error）
- • 首因效应（Primacy effect）
- • 选择性知觉（Selective perception）
- • 近因效应（Recency effect）
- • 优先效应（Priority effect）
- • 投射效应（Projection effect）
- • 对比效应（Contrast effect）
- • 虚假同感效应（False-consensus effect）
- • 晕轮效应（Halo effect）
- • 刻板印象（Stereotype effect）
- • 刻板印象威胁（Stereotype threat）
- • 自证预言（Self-fulfilling prophecy）
- • 建构水平（Construal level）
- • 公众自我意识（Public self-awareness）
- • 个人控制感（Sense of personal control）
- • 自我重叠（Self-overlap）
- • 自我分类（Self-categorization）
- • 自我意识（Self-consciousness）
- • 自我概念（Self-concept）
- • 自我概念维护理论（Self-concept maintenance theory）
- • 自我一致性（Self-consistency）
- • 自我建构（Self-construal）
- • 自我控制（Self-control）
- • 自我决定（Self-determination）
- • 自我诊断（Self-diagnosticity）
- • 自我反省（Self-focused rumination）
- • 自我价值（Self-worth）
- • 自我管理（Self-management）
- • 组织心理安全（Organizational psychological safety）
- • 外部荣誉感知（Perceived external prestige）
- 3.2 归因
- • 归因（Attribution）
- • 归因理论（Attribution theory）
- • 海德的二元归因论（Cider's two element attribution theory）
- • 凯利的三维归因理论（Kelly's three dimensional attribution theory）
- • 自我服务偏见（Self-service bias ）
- • 基本归因错误（Fundamental attribution error）
- • 行为者-观察者效应（Actor-observer effect）
- • 知觉防御（Defensive perception）
- • 不寻常结果原则（The principle of unusual result）
- • 低于社会需求性原则（Principle of less than social demand）
- 3.3 情绪
- • 心情（Moods）
- • 情感（Affection）
- • 情感强度（Intensity of affection）
- • 情感影响（Emotional influence）
- • 情感真实性（Emotional authenticity）
- • 情绪（Emotion）
- • 情绪强度（Intensity of emotion）
- • 情绪智力（Emotional intelligence）
- • 社会意识（Social consciousness）
- • 情绪调节（Emotional regulation）
- • 情绪劳动（Emotional labor）
- • 情绪失调（Emotional disorder）
- • 情绪耗竭（Emotional exhaustion）
- • 情绪损失（Emotional losses）
- • 情绪管理（Emotional management）
- • 情绪感染（Emotional contagion）
- • 情绪感染过程（Emotional contagion processes）
- • 情绪氛围（Emotional atmosphere）
- • 情绪衰竭（Emotional exhaustion）
- • 工作情绪（Work emotion）
- • 工作激情（Work passion）
- • 组织情绪能力（Ability to organize emotions）
- 3.4 态度
- • 意向（Intention）
- • 认知失调（Cognitive dissonance）
- • 认知失调理论（Cognitive dissonance theory）
- • 平衡理论（Balance theory）
- • 一致性理论（Consistency theory）
- • ABC模型（Affect-behavior-cognitive model）
- • 内隐态度（Implicit attitudes）
- • 乐观（Optimism）
- 3.5 压力
- • 压力（Stress）
- • 时间压力（Time pressure）
- • 工作压力（Working pressure）
- • 挑战性压力（Challenging pressure）
- • 规范性压力（Normative pressure）
- • 组织压力源（Organizational stressors）
- • 任务压力源（Task stressors）
- • 人际压力源（Interpersonal stressors）
- • 应激反应（Stress reaction）
- • 工作沉迷（Workaholism）
- • 参与性问题（Participation problem）
- • 绩效损耗（Performance decrement）
- • 赔偿判定（Judgment of compensation）
- • 人格坚韧性（Personality hardiness）
- • 压力的转化性应对（Transformational coping）
- • 压力的退避性应对（Regressive coping）
- • 反依赖性（Counterdependence）
- • 过度依赖性（Overdependence）
- • 压力管理（Stress management）
- • 预防性压力管理（Preventive stress management）
- • 耶克斯-多德森定律（Yerkes-Dodson law）
- • 挑战-阻碍模型（Challenge-obstruction model）
- • 生理学压力症候（Physiological symptoms）
- • 心理学压力症候（Psychological symptoms）
- • 行为学压力症候（Behavior symptoms）
- • 工作倦怠（Job burnout）
- • 逆境商（Adversity quotient）
- • 员工援助计划（EAP）（Employee assistance programs）
- • 经验性回避（Experiential avoidance）
- • 压力-情绪模型（Stressor-emotion model）
- • 职场焦虑（Working anxiety）
- • 职业韧性（Career resilience）
- • 脱离恢复（Detachment-recovery）
- • 康复需求（Need for recovery）
- • 工作恢复（Recovery from work）
- • 建设性行为（Constructive behavior）
- • 升华（Sublimation）
- • 加倍努力（Double the effort）
- • 模仿（Imitate）
- • 重定目标（Retarget）
- • 中性行为（Neutral behavior）
- • 反向行为（Reverse behavior）
- • 破坏性行为（Destructive behavior）
- • 退缩（Retreat）
- • 逃避（Escape）
- • 抑制（Inhibition）
- • 攻击（Attack）
- • 放弃（Give up）
- • 回归（Regression）
- • 表同（Indentification）
- • 推诿（Shuffle）
- • 容忍力（Tolerance）
- 引用文献
- 第四章 个人行为与组织的匹配
- 4.1 自我效能感
- • 感知效能（Perceived efficacy）
- • 自我效能（Self-efficacy）
- • 一般自我效能（General self-efficacy）
- • 特定任务的自我效能（Task-specific self-efficacy）
- • 创造性自我效能感（Creative self-efficacy）
- • 管理自我效能（Managerial self-efficacy）
- • 核心自我评价（Core self-evaluation）
- • 自我肯定理论（Self-affirmation theory）
- 4.2 胜任力
- • 胜任力（Competency）
- • 门槛类胜任力（Threshold competence）
- • 区辨类胜任力（Differentiating competence）
- • 转化类胜任力（Transformational competence）
- • 行为胜任力（Behavioral competence）
- • 知觉胜任力（Perceptual competence）
- • 情感胜任力（Affective competence）
- • 思维胜任力（Thinking competence）
- 4.3 工作满意度与幸福感
- • 工作满意度（Job satisfaction）
- • 薪酬满意度（Salary satisfaction）
- • 客户满意度（Consumer satisfaction）
- • 服务利润链模型（Service profit chain model）
- • 工作满意度的评估（Job satisfaction assessment）
- • 退出-表达-忠诚-忽视模型（Exit-voice-loyalty-neglect model）
- • 中国情境下沉默行为三维模型（3D model of silence behavior in Chinese context）
- • 工作幸福感（Working well-being）
- • 主观幸福感（Subjective well-being）
- • 心理幸福感（Psychological well-being）
- • 幸福能力（well-being ability）
- • 工作场所宽恕（Forgiveness in the workplace）
- • 员工宽恕（Employee forgiveness）
- 4.4 组织认同与组织承诺
- • 组织认同（Organizational identification ）
- • 信任（Trust）
- • 情感型信任（Affect-based trust）
- • 系统信任（System trust）
- • 人际信任（Interpersonal trust）
- • 组织信任（Organization trust）
- • 组织内的人际信任（Interpersonal trust within the organization）
- • 组织可信赖性（Perceived organizational trustworthiness）
- • 基于友好的信任（Friendly based trust）
- • 员工承诺（Employee commitment）
- • 组织承诺（Organizational commitment）
- • 双组织承诺（Dual commitment）
- • 承诺的非理性扩大（Irrational expansion of commitment）
- • 承诺升级（Escalation of commitment）
- • 组织自尊（Organization-based self-esteem）
- 4.5 组织公民行为
- • 组织公民行为（Organizational citizenship behavior）
- • 顺从型组织公民行为（Submissive organizational citizenship）
- • 挑战型组织公民行为（Challenging organizational citizenship behavior）
- • 组织主人翁行为（Organizational ownership behavior）
- • 角色外绩效（Extra-role performance）
- • 角色内绩效（Internal-role performance）
- • 周边绩效（Contextual performance）
- • 运动员精神（Sportsmanship）
- • 员工志愿服务（Employee volunteering）
- • 员工参与度（Engagement）
- • 员工绿色行为[Employee green behavior （EGB）]
- • 道德行为（Ethnic behavior）
- • 员工反生产行为（Counterproductive work behavior）
- 4.6 组织支持感与心理契约
- • 组织支持理论（Organizational support theory）
- • 人际交互心理安全（Interpersonal interaction psychological security）
- • 主管支持感（Sense of supervisor support）
- • 感知组织支持（Perceived organizational support）
- • 员工企业地位感知（Employee's perception of enterprise status）
- • 员工工会地位感知（Employee union status perception）
- • 员工工会离职倾向（Employee union turnover tendency）
- • 领导者的政治支持（Leader political support）
- • 感知心理授权（Perceived psychological empowerment）
- • 契约控制（Contractual control）
- • 心理契约（Psychological contract）
- • 心理契约理论（Psychological contract theory）
- • 心理契约感知（Psychological contract perception）
- • 特定控制权（Specific right of control）
- • 剩余控制权（Remaining right of control）
- • 合同违约（Contract breach）
- • 心理契约违背（Breach of psychological contract）
- • 心理氛围（Psychological climate）
- • 心理权利（Psychological entitlement）
- • 心理平等（Psychological equality）
- • 心理所有权（Psychological ownership）
- • 心理安全（Psychological safety）
- • 组织吸引力（Organizational attractiveness）
- 引用文献
- 第五章 激励
- 5.1 激励概述
- • 动机（Motivation）
- • 内在动机（Intrinsic motivation）
- • 自主工作动机（Autonomous work motivation）
- • 自我提升动机（Self-improvement motivation）
- • 亲社会动机（Prosocial motivation）
- • 追随动机（Following motivation）
- • 激励动机（Inspirational motivation）
- • 职业抱负（Career ambition）
- • 激励（Incentive）
- • 有效的激励（Effective incentive）
- • 激励三大困境（Three dilemmas of incentive）
- • 激励广度（Incentive breadth）
- • 激励强度（Incentive intensity）
- • 激励机制（Incentive mechanism）
- • 激励熵（Incentive entropy）
- • 激励熵流值（Incentive entropy value）
- • 激励理论（Incentive theory）
- • 综合型激励理论（Comprehensive incentive theory）
- • 威胁激励理论（Menace incentive theory）
- 5.2 内容型激励理论
- • 内容型激励理论（Content-based incentive theory）
- • 赫茨伯格双因素理论（Herzberg's two-factor theory）
- • 需要（Need）
- • 马斯洛需求层次理论（Maslow's hierarchy of needs）
- • 奥尔德弗的ERG理论（Alderfer's ERG theory）
- • 目标层级（Goal hierarchies）
- • 期望贡献（Expected contributions）
- • 个人目标（Individual's goal）
- 5.3 过程型激励理论
- • 过程理论（Process theory）
- • 过程型激励理论（Process incentive theory）
- • 期望理论（Expectancy theory）
- • 自我决定理论（Self-determination theory）
- • 目标设置理论（Goal setting theory）
- • 公平理论（Fair theory）
- • 公平（Fair）
- • 不公平（Unfair）
- • 组织公正（Organizational justice）
- • 人际公平（Interpersonal fairness）
- • 信息公平（Information fairness）
- • 分配公平（Distributive fairness）
- • 目标管理理论（Goal management theory）
- • 目标难度（Goal difficulty）
- • 目标具体性（Goal specificity）
- • 产出（Output）
- • 结果（Result）
- • 关键激励目标（Key motivational goals）
- • 情境性调节聚焦（Situational adjustment focus）
- • 习得性无助（Learned helplessness）
- • 智力激励（Intellectual stimulation）
- 5.4 调整型激励理论
- • 调整型激励理论（Adjusted incentive theory）
- • 强化（Reinforcement）
- • 强化理论（Reinforcement theory）
- • 强化物（Reinforcement thing）
- • 正强化（Positive reinforcement）
- • 负强化（Negative reinforcement）
- • 连续强化（Continuous reinforcement）
- • 间断强化（Intermittent reinforcement）
- • 自然消退（Extinction）
- • 惩罚（Punishment）
- • 挫折理论（Frustration theory）
- • 心理自卫（Psychological self-defense）
- • 行为矫正型激励理论（Behavioral corrective incentive theory）
- • 条件刺激（Conditioned stimulus）
- • 非条件刺激（Unconditioned stimulus）
- • 古典条件反射（Classical conditioning）
- • 操作性条件反射（Operational conditioning）
- 5.5 激励的应用实践
- • 正激励（Positive incentive）
- • 负激励（Negative incentive）
- • 内在激励（Intrinsic incentive）
- • 外在激励（Extrinsic incentive）
- • 目标激励（Target incentive）
- • 行政激励（Administrative incentive）
- • 认可激励（Recognition incentive）
- • 薪酬激励（Pay incentive）
- • 持股激励（Shareholding incentive）
- • 工作激励（Work incentive）
- • 事业激励（Career incentive）
- • 典型激励（Typical incentive）
- • 个人荣誉激励（Personal honor incentive）
- • 集体荣誉激励（Collective honor incentive）
- • 危机激励（Crisis incentive）
- • 组织文化激励（Organizational culture incentive）
- • 憧憬-目标管理（Management by vision and objective）
- • 激励潜能分数（Motivating potential score）
- • 参与管理（Participative management）
- • 代表参与（Representative participation）
- • 基本薪酬（Basic salary）
- • 奖金（Bonus）
- • 福利（Welfare）
- • 浮动工资方案（Variable-pay program）
- • 可变薪酬方案（Variable-pay program）
- • 计件工资方案（Piece-rate pay plan）
- • 绩效工资方案（Performance pay program）
- • 技能工资方案（Skill-based pay program）
- • 收入分成方案（Gain-sharing plan）
- • 收益分享（Gainsharing）
- • 利润分享方案（Profit-sharing plan）
- • 员工持股计划（Employee stock ownership plan）
- • 灵活福利（Flexible benefit）
- • 服务绩效奖励（Service performance award）
- • 绩效工具性感知（Performance instrumental perception）
- • 任务绩效（Task performance）
- • 激励性薪酬（Incentive compensation）
- • 薪酬感知域差（Salary domain discrepancy）
- • 工作设计（Job design）
- • 工作范围（Job scope）
- • 工作扩大化（Job enlargement）
- • 工作丰富化（Job enrichment）
- • 工作特征模式（Job characteristics model）
- • 弹性工作制（Flexible working system）
- • 轮岗（Job rotation）
- • 工作分担制（Job sharing）
- • 工作投入（Job engagement）
- • 员工参与（Employee involvement）
- • 质量圈（Quality circle）
- • 远程办公（Teleworking）
- • 工作资源（Job resources）
- • 工作复杂性（Job complexity）
- • 工作重塑（Job crafting）
- • 挫折心理（Frustration psychology）
- • 环境因素（Envirnmental factor）
- • 个体自身因素（Individual factor）
- • 有因缺勤（Absence for a reason）
- • 无故缺勤（Absence without cause）
- • 申请后无故缺勤（Unexcused absence after application）
- • 无申请无故缺勤（No application for unexcused absence）
- • 辞职（Resignation）
- • 除名（Expulsion）
- • 扣留固定物品（Withholding of fixed objects）
- • 精神宣泄法（Spiritual venting）
- • 心理咨询法（Psychological counseling）
- 引用文献
- 第六章 群体行为
- 6.1 群体的概念及分类
- • 群体（Group）
- • 集体（Collective group）
- • 群体规模（Group size）
- • 群体成员结构（Group membership structure）
- • 大群体（Large group）
- • 小群体（Small group）
- • 正式群体（Formal group）
- • 非正式群体（Informal group）
- • 初级群体（Primary group）
- • 次级群体（Secondary group）
- • 短期群体（Short-term group）
- • 职能群体（Functional group）
- • 工作群体（Work group）
- • 休闲群体（Leisure group）
- • 假设群体（Assumed group）
- • 协作群体（Collaboration group）
- • 交互群体（Interactive group）
- • 紧密群体（Intimate group）
- • 松散群体（Diffusing group）
- • 参照群体（Reference group）
- • 一般群体（General group）
- • 有效群体（Effective group）
- • 共同作用群体（Interaction group）
- • 共同行动群体（Coacting group）
- • 友谊型群体（Friendship group）
- • 任务型群体（Task group）
- • 命令型群体（Command group）
- • 利益型群体（Interest group）
- • 开放型群体（Open group）
- • 封闭型群体（Closed group）
- • 抵制性群体（Counteracting group）
- • 同质性群体（Homogeneous group）
- • 异质性群体（Heterogeneous group）
- • 社会群体（Social group）
- • 特别工作组[Task force（TF）]
- • 网络虚拟社群（Online virtual community）
- • 品牌社群（Brand community）
- • 在线品牌社群（Online brand community）
- 6.2 群体属性
- • 群体属性（Group attribute）
- • 角色知觉（Role perception）
- • 群体角色感（Sense of group role）
- • 角色维度（Role dimension）
- • 角色沉浸（Role immersion）
- • 角色扮演（Role-taking）
- • 角色期望（Role expectation）
- • 角色认同（Role identity）
- • 实干者（Implementor）
- • 协调者（Coordinator）
- • 群体间绩效（Inter-group performance）
- • 地位结构（Status structure）
- • 地位特征理论（Status characteristics theory）
- • 断层（Fault）
- • 断裂带（Fault zone）
- • 群体价值观（Group values）
- • 群体归属感（Sense of group belongingness）
- • 群体认同感（Sense of group identity）
- • 群体力量感（Sense of group strength）
- • 群体责任感（Sense of group responsibility）
- • 群体的风气（Group atmosphere）
- • 社会助长作用（Social facilitation）
- •社会致弱作用（Social weak effect）
- • 行为趋同作用（Behavioral convergence）
- • 行为遵从作用（Behavioral compliance）
- • 群体生产力（Group productivity）
- • 群体成员满意度（Group member satisfaction）
- • 外部满意度（Outsider satisfaction）
- • “局外人”研究理念（Outsider philosophy）
- • “局中人”研究理念（Player philosophy）
- • 内部人身份认知（Perceived insider status）
- • 社会心理学身份理论（Identity theory of social psychology）
- 6.3 群体行为
- • 群体行为（Group behavior）
- • 从众（Conformity）
- • 趋同性（Belongingness）
- • 群体心理（Group psychology）
- • 能力扩大化（Capacity expansion）
- • 合理化（Rationalization）
- • 轻信化（Credulity）
- • 排他性（Exclusiveness）
- • 忠诚化（Loyalty）
- • 趋同化（Assimilation）
- • 保护化（Protection）
- • 去个性化（Deindividualization）
- • 个性缺失（Loss of individuality）
- • 群体士气（Group morale）
- • 群体学习（Group learning）
- • 工作场所偏差行为（Deviant workplace behaviour）
- • 社会认定理论（Social identity theory）
- • 内群体偏爱（Ingroup favoritism）
- • 时间与目标取向（Time and goal orientation）
- • 社会惰化效应（Social loafing effect）
- • 社会促进效应（Social facilitation effect）
- • 社会致弱效应（Social weakening effect）
- • 社会标准化效应（Social standardization effect）
- • 社会整合理论（Social Integration）
- 6.4 群体发展
- • 群体发展五阶段模型（Five-stage group-development model）
- • 间断-平衡模型（Punctuated-equilibrium model）
- • 群体动力模型（Group dynamic model）
- • 准停滞平衡（Quasi-stationary equilibrium）
- • 群体的社会化过程（Group socialization）
- • 角色定位的社会化过程（Socialization of role orientation）
- 6.5 群体互动
- • 群体间互动（Inter-group interaction）
- • 联营式依赖关系（Joint venture dependency）
- • 顺序式依赖关系（Sequential dependency）
- • 互惠式依赖关系（Reciprocal dependency）
- • 人际关系（Interpersonal relationship）
- • 群际关系（Intergroup relationship）
- • 感受性训练法（Sensitization training）
- • 角色扮演法（Role-playing method）
- • 会谈训练法（Talk training method）
- • 互惠准则（Reciprocity criteria）
- • 程度中心度（Degree of centrality）
- • 集体身份（Collective identity）
- • 群体社会资本（Group social capital）
- • 社会资本的认知维度（Cognitive dimension of social capital）
- • 关系多元主义（Relational pluralism）
- 6.6 群体决策
- • 决策（Decision making）
- • 群体决策（Group decision）
- • 群体决策的理性模型（Rational model of group decision）
- • “齐当别”决策模型（Equate-to-differentiate model）
- • 业绩反馈决策模型（Performance feedback decision model）
- • 理性决策模型（Rational decision model）
- • 有限理性（Limited rationality）
- • 群体思维（Group thinking）
- • 决策风格（Decision style）
- • 决策规则（Regulations of decision-making）
- • 社会决策机制（Social decision-making mechanism）
- • 互动群体法（Interactive group approach）
- • 名义群体法（Nominal group approach）
- • 德尔菲法（Delphi method）
- • 电子会议法（Electronic conference method）
- • 阶梯法（Ladder method）
- • 垃圾桶模型（Trash can model）
- • 多种意见斗争（Multiple opinions struggle）
- • 竞争性决策（Competitive decision-making）
- • 追踪性决策（Tracing decision-making）
- • 直觉决策（Intuitive decision）
- • 行为决策方法（Behavioral decision method）
- • 实践决策方法（Practice decision method）
- • 理性决策方法（Rational decision-making method）
- • 参与性决策（Participatory decision）
- • 程序性决策（Procedural decision）
- • 非程序性决策（Non-programmatic decision）
- • 董事会创造性决策（Board of directors creative decision）
- • 群体偏移（Group shift）
- • 热情感-冷认知（Hot emotions - cold cognition）
- • 群体决策删减（Group decision reduction）
- • 模糊性决策情境（Fuzzy decision making situation）
- • 群体过度自信（Group overconfidence）
- • 决策前疑问（Pre-decision question）
- 引用文献
- 第七章 团队
- 7.1 认识团队
- • 团队（Team）
- • 工作团队（Work team）
- • 团队内权力（In-team power）
- • 团队情感氛围（Team emotional atmosphere）
- • 团队异质性（Team heterogeneity）
- • 团队精神（Team spirit）
- 7.2 团队的形成及分类
- • 团队结构（Team structure）
- • 问题解决型团队（Problem solving team）
- • 自我管理型团队（Self-managed team）
- • 跨职能团队（Cross-functional team）
- • 虚拟团队（Virtual team）
- • 知识型团队（Knowledge team）
- • 多团队系统（Multi-team system）
- • 多功能型团队（Multi-functional team）
- • 建议性团队（Suggestive team）
- • 生产团队（Production team）
- • 服务团队（Service team）
- • 管理团队（Management team）
- • 项目工作组（Project working group）
- • 知识团队（Knowledge team）
- • 质量团队（Quality team）
- • 高效团队（Efficient team）
- • 节约型团队（Economical team）
- • 单成员团队（Single member team）
- • 混合团队（Mixed team）
- • 嵌套团队（Nested team）
- • 极端团队（Extreme team）
- • 高度虚拟团队（Highly virtual team）
- • 质量小组（Quality circle）
- • 高管团队（Executive team）
- • 高管团队异质性（Top management team heterogeneity）
- • 团队多样性（Team diversity）
- • 团队熟悉度（Team familiarity）
- • 团队过程（Team process）
- • 团队断裂带（Team faultlines）
- • 信息型团队断裂（Informational team disruption）
- • 联合创始人（Co-founder）
- • 个人-团队匹配（Personal-team matching）
- 7.3 团队效能
- • 团队效能（Team effectiveness）
- • 反思性（Reflective）
- • 团队沟通（Team communication）
- • 团队气氛（Team atmosphere）
- • IPO模型（Input-process-output model）
- • 团队成员交换关系（Team member exchange relationship）
- • 团队成员交换关系差异（Team member exchange differentiation）
- • 认知型信任（Cognitive trust）
- • 团队任务互依性（Team task interdependence）
- • 团队情绪智力（Team emotional intelligence）
- • 集体奖励（Collective reward）
- • 集体投入（Collective input）
- • 团队创造力（Team creativity）
- • 团队心理模型（Team mental model）
- • 任务依存性（Task dependency）
- 7.4 团队管理与评估
- • 团队凝聚力（Team cohesion）
- • 团队规范（Group norms）
- • 团队冲突（Team conflict）
- • 团队信任（Team trust）
- • 团队领导（Team leader）
- • 团队协调（Team coordination）
- • 团队固定预算计划（Group budget-fixed contract）
- • 团队线性预算计划（Group budget-linear contract）
- • 生成受阻（Production blocking）
- • 评价顾虑（Evaluation apprehension）
- • 交互记忆系统（Transactive memory system）
- 7.5 团队面临的挑战
- • 团队发展五阶段模型（Five-stage model of team development）
- • “搭便车”问题（Free-rider problem）
- • 多元化断层（Diversity faults）
- • 交叉特质的员工多元化（Employee diversity with cross-characteristics）
- • 强烈的身份认同（Superordinate identify）
- • 过程损害（Process damage）
- • 任务互赖性（Task interdependence）
- • 工作场所的侵略（Aggression in the workplace）
- • 团队跨界（Team boundary spanning）
- 引用文献
- 第八章 领导
- 8.1 什么是领导
- • 领导（Leadership）
- • 领导者（Leader）
- • 领导替代（Substitutes for leadership）
- • 领导力（Leadership challenge）
- • 领导艺术（Leadership art）
- • 领导决策（Leadership decision）
- • 有效的领导（Effective leadership）
- • 无效的领导（Ineffective leadership）
- • 正式领导者（Formal leader）
- • 非正式领导者（Informal leader）
- • 集体领导（Collective leadership）
- • 领导原型化（Leader prototypicality）
- 8.2 领导权力
- • 领导权（Leadership authority）
- • 关系权力（Relational power）
- • 正式权限论（Formal authority theory）
- • 权威（Authority）
- • 权威感（Sense of authority）
- • 权威接受论（Authoritative acceptance theory）
- • 领导作用的“互惠效应”（The “reciprocal effect” of leadership）
- 8.3 领导特质理论
- • 特质理论（Trait theory）
- • 领导特质理论（Traits theories of leadership）
- • 斯托格蒂尔六类领导理论（Six leadership theories of Stogdill）
- • 包莫尔领导特质论（Baumol's theory of leadership traits）
- • 斯托蒂尔的特质论（Stottier's theory of traits）
- • 影响力（Influence）
- • 支配欲（Dominance）
- • 高活力（High energy）
- • 自信心（Self-confidence）
- • 控制点（Locus of control）
- • 稳定性（Stability）
- • 诚信（Integrity）
- • 智商（Intelligence quotient）
- • 情商（Emotional quotient）
- • 灵活性（Flexibility）
- • 敏感性（Sensitivity）
- • 领导魅力（Leadership charm）
- • 感召力（Charisma）
- • 智能激发（Intelligent excitation）
- • 个性化关怀（Individualized care）
- • 领导能力（Leadership ability）
- • 领导技能（Leadership skills）
- • 终身学习技能（Lifelong learning skills）
- • 分析判断能力（Analytical judgment ability）
- • 领导者谦逊（Leader humility）
- • 成熟度（Maturity）
- • 魅力型领导（Charismatic leader）
- 8.4 领导行为理论
- • 领导行为理论（Behavioral theories of leadership）
- • 关怀（Consideration）
- • 领导行为连续统一体（Leader-ship as continuum）
- • 领导行为四分图理论（Leadership behavior quadrant theory）
- • 领导作风理论（Leadership style theory）
- • 管理系统理论（Management system theory）
- • 管理方格理论（Management grid model）
- • 利克特的领导系统模型（Likert's leadership system model）
- • PM型领导模型（Type pm leadership model）
- • 创建结构（Initiaitng strucure）
- • 相互支持原则（Mutual support principle）
- • 领导宽恕（Leader forgiveness）
- • 领导排斥（Leader rejection）
- • 领导信任（Leader trust）
- • 领导认同（Leadership identification）
- • 领导言行一致（Leader behavioral integrity）
- • 领导者不当督导（Leader's improper supervision）
- • 授权领导力（Empowering leadership）
- • 集体领导力（Collective leadership power）
- • 文化领导力（Cultural leadership）
- • 愿景导向（Vision orientation）
- • 真实型领导（Authentic leadership）
- • 公仆型领导（Servant leadership）
- • 超越型领导（Transcendental leadership）
- • 超级型领导（Super-leadership）
- • 交易型领导（Transactional leadership）
- • 战略型领导（Strategic leadership）
- • 包容型领导（Inclusive leadership）
- • 共享型领导（Shared leadership）
- • 顾问式领导（Consultative leadership）
- • 机会主义领导（Opportunisitic leadership）
- • 破坏型领导（Destructive leadership）
- • 辱虐型领导（Abusive leadership）
- • 伦理型领导（Ethical leadership）
- • 民主式领导（Democratic leadership）
- • 放任式领导（Laissez-faire leadership）
- • 权威式领导（Authoritative leadership）
- • 压榨式集权领导（Pressed centralized leadership）
- • 仁慈式集权领导（Benevolent centralized leadership）
- • 家长式领导（Paternalistic leadership）
- 8.5 领导权变理论
- • 权变理论（Contingency theory）
- • 领导权变理论（Contingency theory in leadership）
- • 情境领导理论（Situational leadership theory）
- • 费德勒的权变理论（Fiedler's contingency theory）
- • 路径-目标理论（Path-goal theory）
- • 不成熟-成熟理论（Theory of immaturity-maturity）
- • 领导生命周期理论（Life cycle theory of leadership）
- • 最难共事者量表（Least preferred co-worker scale）
- • CPM量表（Character performance maintenance scale）
- • 下属的成熟度（Maturity of subordinates）
- • 变革能力（Transformative capability）
- • 权变奖励型领导（Contingency reward leadership）
- • 直接型领导（Directive leadership）
- • 决定式领导（Decisive leadership）
- • 分别商议式领导（Individual consultative leadership）
- • 小组商议式领导（Group consultative leadership）
- • 引导式领导（Guided leadership）
- • 领导者和追随者的相互依赖（The interdependence of leaders and followers）
- • 领导者信息共享行为（Leader's information sharing behavior）
- 8.6 当代领导理论
- • 领导力的归因理论（Attibution theory of leadership）
- • 领导-成员交换理论（Leader-member exchange theory）
- • 差序式领导（Differential leadership）
- • 道德领导（Ethical leadership）
- • 双元领导（Ambidexterity leadership）
- • 变革型领导（Transformational leadership）
- • 群体导向变革型领导（Group-focused transformational leadership）
- • 关系型领导（Relational leadership）
- • 价值观型领导（Value-based leadership）
- • 群际型领导（Inter-group leadership）
- • 转换型领导（Transformation leadership）
- • 社会化魅力型领导（Socialized charismatic leadership）
- • 管理型领导（Managerial leadership）
- • 例外管理型领导（Exception management leadership）
- • 公仆型领导（Civil servant leadership）
- • 仆人型领导（Servant leadership）
- • 诚信型领导（Authentic leadership）
- • 柔性型领导（Flexible leadership）
- • 隐性型领导（Implicit leadership）
- • 服务型领导（Service leadership）
- • 精神型领导（Spiritual leadership）
- • 自我型领导（Self-leadership）
- • 愿景型领导（Visionary leadership）
- • 愿景（Vision）
- • 愿景陈述（Vision statement）
- • 领导集体的心理结构（The psychological structure of leadership collective）
- • 导师（Mentor）
- • 职务轮换（Job rotation）
- • 领导者接续计划（Leader succession plan）
- • 理想化影响（Idealized influence）
- • 动机激发（Motivation stimulation）
- • 智力激励（Intellectual stimulation）
- • 个人化的考虑（Personal consideration）
- • 玻璃悬崖（Glass cliff）
- • 活力型下属（Dynamic follower）
- • 社会企业家精神（Social entrepreneurship）
- 引用文献
- 第九章 沟通
- 9.1 沟通的概念
- • 沟通（Communication）
- • 信息沟通过程模型（Information communication process model）
- • 通道（Channel）
- • 反馈（Feedback）
- • 人际沟通模型（Interpersonal communication model）
- • 思考式聆听（Reflective listening）
- • 信息性知识（Know-what）
- • 外部交互（External interaction）
- • 信息公正（Informational justice）
- • 语境启动（Contextual-priming ）
- • 信息结构（Information structure）
- • 信号理论（Signal theory）
- 9.2 沟通的分类
- • 正式沟通（Formal communication）
- • 非正式沟通（Informal communication）
- • 语言沟通（Verbal communication）
- • 非语言沟通（Nonverbal communication ）
- • 口头沟通（Oral communication）
- • 书面沟通（Written communication）
- • 有声语言（Verbal language ）
- • 无声语言（Nonverbal language）
- • 上行沟通（Uplink communication）
- • 下行沟通（Downward communication）
- • 平行沟通（Parallel communication）
- • 横向沟通（Horizontal communication）
- • 单向沟通（One-way communication）
- • 双向沟通（Two-way communication）
- • 斜向沟通（Diagonal communication ）
- • 沟通网络（Communication network）
- • 链式沟通网络（Chain communication network）
- • 链式沟通（Chain communication）
- • 环式沟通网络（Loop communication network）
- • 环式沟通（Ring communication）
- • 轮式沟通网络（Wheeled communication network）
- • 全通道式沟通（Full channel communication）
- • Y式沟通（Y-style communication）
- • 电子沟通（Electronic communication）
- • 防御性沟通（Defensive communication）
- • 非防御性沟通（Nondefensive communication）
- • 非正式互动（Informal interaction）
- 9.3 互联网时代的沟通
- • 网络沟通（Internet communication ）
- • 电子邮件沟通（E-mail communication ）
- • 网络电话（Voice over internet protocol）
- • 网络传真（Network fax）
- • 电子公告板（Bulletin board system）
- • 即时通信（Instant message ）
- • 视频会议（Video conference system）
- 9.4 沟通障碍及改善
- • 沟通障碍（Communication barrier）
- • 沟通有效性（Communication effectiveness）
- • 沟通恐惧（Communication apprehension）
- • 沟通途径（Gateways to communication）
- • 沟通的保真程度（Fidelity of communication）
- • 沟通的视窗理论（Johari window）
- • 信息加工（Information processing）
- • 信息价值（Information value）
- • 信息容量（Information capacity ）
- • 信息超载（Information overload）
- • 信息获取（Access to information）
- • 信息存储（Information storage）
- • 信息提取（Information extraction）
- • 信息开放性（Information openness）
- • 信息栓塞（Information impactedness）
- • 信息的可信度（Credibility of information）
- • 外部信息支持（External information support）
- • 外显信息（Explicit information）
- • 内隐信息（Implicit information）
- • 员工建言（Employee voice）
- • 正式建言（Official voice）
- • 建言效应（Voice effect）
- • 建言行为（Voice behavior）
- • 建言角色认同（Voice behavior role identification）
- • 建言角色知觉（Voice behaviorrole cognition）
- • 内隐建言信念（Implicit voice behavior belief）
- • 促进型建言（Promotive voice）
- • 抑制型建言（Prohibitive voice）
- • 破坏性建言行为（Destructive voice behavior）
- • 反馈寻求氛围（Feedback seeking atmosphere）
- • 反馈寻求行为[Feedback seeking behavior （FSB）]
- • 上级发展性反馈（Superior developmental feedback）
- • 反馈回避（Feedback avoidance）
- • 过滤（Filtration）
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组织行为学精要是2020年由社会科学文献出版社出版,作者陈红。
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