访谈还明晰了把第一版内容含蓄地贯穿在一起的几个核心理念。

·有些共同工作的模式要远比流行管理体系更让人满意，并且更富有成效。如同一位高管在反思她第一次学习实践时所说，“单是把大家的互相交流”作为重新思考他们的组织机构的一种方法，“……就成为我的职业生涯中最有乐趣的工作经历，而那次交流中所生成的想法，20年后还在为公司创造竞争优势”。

·组织机构的运行方式是由我们的工作方式、思考方式和人际互动方式产生的。未来变革的要求不仅针对我们的组织机构，还存在于我们自身。一位有着20年工作经验的来自企业的组织学习项目实践者说：“关键时刻是当大家意识到，学习型组织的工作就是关于我们每个人的——自我超越是核心。如果你把各项变革中的自我超越这一项做好，其余自然都会做好。”

·学习型组织建设没有终极目标或形态，只有终身学习实践的过程。“这项工作要求有极大的耐性和毅力，”一位国际NGO（非政府组织）总裁说，“但我坚信我们的成果是更具可持续性的，因为我们参与其中的人员已经真正成长起来了。这项工作还让我们有了进行这种不间断的学习实践过程的准备。我们在学习、成长和应对更大的系统性挑战的进程中，并没有感到越来越轻松。”

我深信，流行的管理体系的核心问题是致力于使一切趋于平庸。它迫使人们越来越辛苦地工作，以弥补一种缺失，即人们在一起共同工作处于最佳状态时所特有的精神和集体智慧的缺失。这一点戴明看得很清楚，我现在也深信不疑。而数量不断增加的一群领导者也都相信这一点——这些领导者正致力于组织机构的成长，致力于使它们在面对即将进入我们生活的这个世界的非同寻常的挑战和潜力时，能够做出贡献，能够兴旺发达。

这张要素清单是由国际组织学习学会（SoL）和哈佛大学教育研究生院“变革领导力小组”（Change Leadership Group）共同组织的企业和教育创新者小组开发的（Booth Sweeney, Senge, Wagner, 2002）。