编辑委员会

顾问：喻霞元

主任：郑远民 欧福永

副主任：方拯 陈吉栋

编委：（按姓氏笔画排列）

方拯 吕帅 陈吉栋 欧福永 金笑

郑远民 赵文 赵冠男 廖青云

我对于人力资源合规的看法（代序）

正式启动这本书的写作是在2022年年初，我在此之前刚刚看完了刘慈欣的《三体》三部曲，除了拜服大刘的各种惊人脑洞，更加惊叹于他对“功利主义”与“道德主义”之争的一种黑色幽默式的呈现。

我时常自诩为“一线”劳动法律师、“一线”兼职劳动仲裁员，但这个“一线”并非娱乐圈的“一线”，而是指直接面对劳动者、用人单位及审裁机构的第一现场。在这个过程中，我的思维方式逐渐从法律至上转变为“无讼”至上，因为我发现，调解比裁决更能解决问题，讲通道理比单纯解释法律更重要。

如果我们顺着这种思维回到企业的用人管理中，就会发现多数纠纷是在“功利主义”思想下产生的，这是一种冷静到冷酷的理性思维。我们常说战争是冷酷的，善战之人也必须是理性的，但事实上，所谓“功利主义”并非这一小部分人才会有的思维模式。在《三体》描述的那种全人类生死存亡之际，如果你站在“上帝”的视角，自会认同为保留人类的火种而牺牲部分人类的观点，即使你会被他们视为“功利主义”的魔鬼。但如果你身在其中，又会无比希望决策者是程心那样的“道德主义”拥护者。

同理，我们都处在现实世界里，处在真实的劳资关系中，如果企业对于劳动者来说只是冷冰冰的管理机器，那又何谈“人”力资源管理呢？

本书中，我引用了大量案例（本书引用案例均来自裁判文书网、各级法院发布的典型案例等，并采用化名、改编的形式出现），就是为了向用人单位提出一种“善良管理”的概念，这个概念原本是我在审理劳动争议仲裁案件时，对于企业自主管理权与劳动者的实际权利甚至是伦理道德产生冲突时的一个评判要件，比如在判断企业对员工单方做出违纪解除、单方调岗、休息休假安排、工资发放等行为是否合理时，就要分析企业管理行为的出发点是否出于“善良管理”，如若不是，则将做出否定性评价。

2021年1月19日，最高人民法院发布了《关于深入推进社会主义核心价值观融入裁判文书释法说理的指导意见》，要求法官在法律框架内运用社会主义核心价值观释法说理，规范行使自由裁量权。

这就为人民法院在判断企业的管理行为是否合理合法限定了一个基本框架。所以，我们必须要把“善良管理”的理念引入企业人力资源合规体系，并把“无讼”作为人力资源合规的最高追求，为了“无讼”，我们就要看清纷争本质，为了“无讼”，我们就要设法定纷止争，解决“人”的问题。

在本书中，我仅希望将我对于人力资源合规的思考与大家探讨，如有遗漏、谬误之处，欢迎批评、指正。本书引用的法规等信息统计截至2022年5月，如有更新，请以最新公布的法规等文件为准，本书仅作参考。

最后，这本书的完稿要感谢湖南天地人律师事务所杨林主任的鼎力支持，还要感谢柏晟团队小伙伴的协助！

作者邮箱：lvshuai@titanlaw.com，欢迎广大读者批评指正。

吕帅

2022年4月于长沙

第一部分

员工招聘篇

第一章

人才招聘阶段的合规管理

近年来，如“某某公司要求员工入职告知生育计划”“某某公司规定女员工生育就自动离职”等因为用人单位招聘管理不合规而产生的案件频频引起社会关注和媒体报道。在这些案件中，用人单位的违法行为虽然经济成本不大，但势必会造成其他不良反应，并可能对其声誉造成重大影响。这也就意味着，HR的人力资源管理合规工作，从人才招聘阶段就已经开始了。

【合规风险】

人才招聘阶段的合规风险见表1-1。

表1-1 人才招聘阶段的合规风险

注①：以下简称《就业促进法》。

注②：以下简称《民法典》。

【合规实务指引】

一、何为就业歧视

用人单位涉及就业歧视的纠纷在招聘、用工及解聘阶段均有可能发生，包括性别歧视、地域歧视、学历歧视、疾病歧视、相貌歧视等。