编辑推荐

系统阐述华为人力资源管理的底层逻辑，从内部激活人才的管理智慧。

内容简介

《华为基本法》总结和概括了华为公司的核心价值观和经营管理政策体系，是华为获得成功的重要基础，且对于其他中小型企业来说具有很强的学习价值。

本书对《华为基本法》中关于人力资源思想的条款进行了细致解读，希望能帮助企业管理者建立起关于经营决策和人才管理的思考框架，从而有效地对抗企业管理工作中可能出现的混乱与不确定性，从内部实现人才的激活和组织的自主驱动。

作者简介

作者蒋勇，资深管理顾问，大学、企业、咨询机构、网络主播四位一体的复合型管理专家。佳讲（深圳）科技有限责任公司合伙人，携手几十位前华为管理者，推动华为管理经验在国内其他企业的落地。

章节目录

版权信息

序言 借《华为基本法》构建人力资源思想大厦

01 从战略层面解读人力资源

人力资源底层逻辑怎样限制华为的战略

什么样的员工才是财富

精神文化是公司的立足之本

价值分配的第一逻辑

华为独创的成长牵引力循环

02 把握人力资源中的利益内核

华为的价值创造理论

价值创造的要素

价值要素的顺序

基础理论创新：知识资本化

价值创造要素如何参与分配

探索有活力的产权制度

员工持股的奥秘

价值分配的形式

可分配的不仅仅是钱

九种价值分配形式

两类机制的分配方式

价值分配应该怎么分

按劳分配的四个依据

发钱的额度要求

股权分配的四依据

倾斜与动态

价值分配合理吗

外部压力与内部竞争

分配制度合理的前提

分配合理性如何评判

03 为人力资源管理体系定基调

人力资源管理的基本目的

人力资源管理的基本目的之一

人力资源管理的基本目的之二

人力资源管理的最终落脚点

人力资源管理的基本准则

公正

公平

公开

人力资源管理体制：拒绝终身雇佣制

华为不会管你一辈子

为何一定要放弃终身雇佣制

悬起达摩克利斯之剑

内部劳动力市场：双向淘汰的角斗场

来者不善的内部劳动力市场

优化人力资源配置

双向选择，盘活人力资源

人力资源管理谁负责

记录

指导与支持

激励与评价

下属决定上级升迁

04 明确员工的义务和权利

员工的义务

有限度的主人翁意识与行为

把控积极的度

特殊情况下的员工义务

保守秘密

员工的权利

咨询权：怕员工不懂也不问

建议权：建议的好坏影响职业发展

申诉权：针对各级干部的冷威慑

保留意见权：为难员工，成就公司

员工权利是经营保障

05 考核与评价的高阶逻辑

人力资源管理的人性基础

基本假设是逻辑体系的起点

让麦格雷戈和德鲁克和平共处

宽容“歪瓜裂枣”

态度、能力、绩效哪个最重要

从泥坑中爬起来的是圣人

没有熊的兵，只有熊的官

考评体系的框架结构

考评体系建设的四大关键

考评宜细还是宜粗

考评结果与考评要素

定期述职

考评沟通

纵横交互的全方位考评与申述

06 人才的选育用留

建立合理的人才结构

一流人才要怎样“招”

一流人才怎样“选”

对一流人才的“放”和“收”

痛苦话题：解聘与辞退

发钱的智慧

不容易执行的第一薪酬政策

基于能力主义的职能工资制

奖金与工资的不同逻辑

各有特色的安全退休金与医疗保险

最高薪酬水平：加满油动力足

极具挑战的自动降薪

科学的用人之道

双通道晋升机制

避免彼得定律陷阱

让最有责任心的明白人担负重要责任

破格晋升怎么“破”

不同人才的差异化培养路径

如何通过工作培养人

多重价值的职务轮换

专长培养的三层逻辑

推动人力资源不断增值

促进人力资源增值：“721”里的“1”

暗藏玄机的分类方式

让员工对自己的成长负责

华为也没落实好的培训评估

07 接班人的选择与培养

对接班人的要求

领袖与模范的区别

培养接班人的重要性

接班人如何产生

接班人产生的基本逻辑

接班人脱颖而出需要什么条件

后记

华为人才激活法是2021年由蓝狮子出版,作者蒋勇。

得书感谢您对《华为人才激活法》关注和支持，如本书内容有不良信息或侵权等情形的，请联系本网站。