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高人气作者任康磊近20年HRD经验总结，帮你轻松掌握工作方法和技巧。
内容简介
本书内容包括：HR的工作方法、领导不重视人力资源管理，怎么办、HR的视角错位、领导思考的、思维同步的3种体现、HR如何体现自身的工作价值、HR的价值错位、创造价值的靶心图、寻找适合的价值位、领导和业务部门意见不一致，HR如何夹缝求存、企业里的共识错位等。
作者简介
作者任康磊，管理类畅销书作家，新浪微博百万粉丝大V，曾任世界500强、国内大型A股上市公司人力资源总监。
拥有15年人力资源管理实战经验和丰富人才招募经验，专注解决团队管理和人力资源管理实战问题。
常年为多家上市公司提供企业管理和人力资源管理咨询服务；曾帮助多家上市公司搭建和完善管理体系。
章节目录
版权信息
内容提要
总序
前言
第1章 HR的工作方法
1.1 领导不重视人力资源管理，怎么办
1.1.1 HR的视角错位
1.1.2 领导思考的5环视野
1.1.3 思维同步的3种体现
1.2 HR如何体现自身的工作价值
1.2.1 HR的价值错位
1.2.2 创造价值的靶心图
1.2.3 寻找适合的价值位
1.3 领导和业务部门意见不一致，HR如何夹缝求存
1.3.1 企业里的共识错位
1.3.2 上下同声的沟通视窗
1.3.3 共识体系的沟通网络
第2章 人力资源规划
2.1 什么情况下需要调整组织机构
2.1.1 组织效能是评判依据
2.1.2 组织诊断的6个盒子
2.1.3 效率最优的4个导向
2.2 如何设置岗位编制
2.2.1 用数据“说话”免做众矢之的
2.2.2 岗位定编的4种方法
2.2.3 编制计算的4个案例
2.3 如何对看不懂的岗位做分析
2.3.1 岗位管理是管理基础
2.3.2 岗位分析的4种方法
2.3.3 岗位分析的4个步骤
2.4 如何在不影响业务的前提下降低人力成本
2.4.1 增效是因，减员是果
2.4.2 人力资本投资回报
2.4.3 精打细算，内部挖潜
第3章 招聘管理
3.1 如何快速地提升招聘满足率
3.1.1 人才招聘的本来面貌
3.1.2 人才招聘的互联网思维
3.1.3 招聘成功的成交公式
3.2 中小企业如何破解招人难问题
3.2.1 寻找局部优势，以少胜多
3.2.2 酒提原理＞木桶原理
3.2.3 初创期吸引人才的方法
3.3 如何构建岗位胜任力模型
3.3.1 岗位判断的是非观与维度观
3.3.2 岗位胜任力模型的组成要素
3.3.3 构建岗位胜任力模型的3种方法
3.4 如何用数据和测试描绘人才画像
3.4.1 以人找人的有效工具
3.4.2 描绘人才画像的3个步骤
3.4.3 人才画像数据来源举例
3.5 如何编制承接战略的招聘计划
3.5.1 人才需求预测
3.5.2 招聘计划编写
3.5.3 招聘需求申请
3.6 如何有效选择和运用招聘渠道
3.6.1 招聘渠道对招聘效果的影响
3.6.2 人才招聘的7大核心渠道
3.6.3 招聘渠道选择与应用方法
3.7 新手HR如何面试高端人才
3.7.1 摆正心态与位置
3.7.2 四两也能拨千斤
3.7.3 焦点放在人才测评上
3.8 用人部门面试官不专业，怎么办
3.8.1 标准化是最好的专业
3.8.2 面试问题生成器STAR
3.8.3 用人部门面试的3点保障
3.9 如何通过背景调查获得更多有价值的信息
3.9.1 证明人的选择与激励
3.9.2 背景调查的实施方法
3.9.3 背景调查的标准话术
3.10 如何做好招聘费用预算与控制
3.10.1 招聘预算与招聘审批权限
3.10.2 招聘费用记录与汇总方法
3.10.3 招聘成本的计算与分摊
第4章 入职管理
4.1 已经发出去的offer能撤回吗
4.1.1 要约决定offer效力
4.1.2 录用通知书模板
4.1.3 未录用通知书模板
4.2 实习期、试用期、见习期的员工有哪些差异
4.2.1 实习期的应用方法
4.2.2 试用期的应用方法
4.2.3 见习期的应用方法
4.3 如何设计新员工入职流程帮助新员工融入团队
4.3.1 入职前的准备环节
4.3.2 入职手续办理流程
4.3.3 用人部门交接环节
4.4 如何防范新员工入职的法律风险
4.4.1 入职环节常见7大风险
4.4.2 入职信息填写注意事项
4.4.3 入职信息造假处置方法
4.5 如何设计劳动合同的附件
4.5.1 知识产权与保密协议设计
4.5.2 竞业限制协议设计
4.5.3 培训服务期协议设计
4.6 如何高效率搭建人才梯队
4.6.1 人才盘点的3个维度
4.6.2 职业发展的4个方向
4.6.3 继任者计划制订方法
第5章 离职管理
5.1 为什么员工离职原因分析不解决问题
5.1.1 垃圾进，垃圾出
5.1.2 离职原因分析的做法
5.1.3 解决问题是目标
5.2 如何劝退不合格的员工
5.2.1 劝退实施的3项准备
5.2.2 劝退面谈的4个步骤
5.2.3 劝退员工的5项注意
5.3 如何预防员工离职的风险
5.3.1 岗位空缺风险的3种应对措施
5.3.2 信息泄露风险的3种应对措施
5.3.3 客户流失风险的4种应对措施
5.3.4 军心不稳风险的4种应对措施
5.4 如何正确统计分析员工离职率
5.4.1 离职率的正确计算方法
5.4.2 员工离职的4大成本
5.4.3 离职分析的10个维度
5.5 缺乏物质激励基础如何留住人才
5.5.1 有时候不靠物质也能留人
5.5.2 分段激励缓解财务压力
5.5.3 差异化满足员工需求
第6章 培训管理
6.1 培训工作如何与战略挂钩
6.1.1 从战略高度审视培训工作
6.1.2 培训创造价值的4个维度
6.1.3 培训解决问题的3个维度
6.2 用人部门不重视人才培养怎么办
6.2.1 顶层管理者深度参与机制
6.2.2 利益驱动和适度强制机制
6.2.3 岗位设置和评估检查机制
6.3 如何编制有价值的年度培训工作计划
6.3.1 基于人才培养的培训工作计划
6.3.2 基于绩效提升的培训工作计划
6.3.3 基于体系建设的培训工作计划
6.4 如何保证师徒制有效运行
6.4.1 师徒制有效运行的逻辑
6.4.2 承诺一致性原理的应用
6.4.3 师徒制评估的3个层面
6.5 如何解决企业缺少培训讲师的问题
6.5.1 培训讲师的2种获取方法
6.5.2 内部讲师的5步开发方法
6.5.3 外部讲师的3个甄选方法
6.6 如何萃取经验，高效设计培训课程
6.6.1 培训课程结构设计
6.6.2 培训课程开发步骤
6.6.3 培训课程内容框架
6.7 如何做好针对不同管理层的培训
6.7.1 高层管理者培训内容
6.7.2 中层管理者培训内容
6.7.3 基层管理者培训内容
6.8 如何完整全面地实施培训评估
6.8.1 培训开始前的评估
6.8.2 培训运行中的评估
6.8.3 培训结束后的评估
第7章 薪酬管理
7.1 如何准确编制企业的薪酬预算
7.1.1 运用薪酬比例编制薪酬预算
7.1.2 运用盈亏平衡编制薪酬预算
7.1.3 运用劳动分配编制薪酬预算
7.2 如何低价高效地获取薪酬调查信息
7.2.1 薪酬调查信息可以免费获取
7.2.2 外部的5种免费薪酬调查渠道
7.2.3 内部的5种免费薪酬调查渠道
7.3 如何进行薪酬水平的内外部分析
7.3.1 薪酬的外部偏离度
7.3.2 薪酬的内部偏离度
7.3.3 内外偏离度结果分析
7.4 如何解决老员工贡献低、工资高的问题
7.4.1 薪酬激励的本末倒置
7.4.2 绩效工资的转换方法
7.4.3 应对绩薪不匹配的3类方法
7.5 不同类型的岗位如何设计薪酬结构
7.5.1 薪酬结构策略的3种类型
7.5.2 薪酬结构策略分析
7.5.3 薪酬完整组成要素
7.6 如何设计高管的薪酬
7.6.1 高管薪酬的3大组成
7.6.2 高管薪酬的5种模式
7.6.3 高管人员薪酬设计策略
7.7 如何设计有激励性的销售人员薪酬
7.7.1 销售人员薪酬3大组成
7.7.2 销售提成工资设计方法
7.7.3 销售提成基数设计方法
7.8 如何实施有激励性的薪酬调整
7.8.1 薪酬调整的激励保障
7.8.2 薪酬调整的5种方法
7.8.3 5种调薪方法的应用
7.9 如何设计年终奖分配方案
7.9.1 年终奖发放基数
7.9.2 部门年终奖分配
7.9.3 岗位年终奖分配
7.10 如何让福利更有激励性
7.10.1 设计福利的关键立场
7.10.2 激励性福利的3大特点
7.10.3 积分制福利的实施方法
第8章 绩效管理
8.1 管理者和员工排斥绩效管理，HR该怎么办
8.1.1 员工排斥绩效管理的3大原因
8.1.2 员工排斥绩效管理的解决方案
8.1.3 企业导入绩效管理的3项注意
8.2 如何设计各类岗位的绩效指标
8.2.1 常见的4类岗位的绩效指标设计
8.2.2 高中基3层级绩效指标来源
8.2.3 高中基3层级绩效指标设计
8.3 季度考核与年度考核是否属于重复考核
8.3.1 过程管控不可以被忽略
8.3.2 4类常见岗位的绩效管理周期
8.3.3 高中基3层级绩效管理周期
8.4 绩效指标是不是越量化、越客观越好
8.4.1 绩效指标的关键追求
8.4.2 绩效指标的管理成本
8.4.3 绩效沟通的呈现方式
8.5 管理者如何有针对性地辅导员工
8.5.1 辅导员工的4种方式
8.5.2 传授技能的6个步骤
8.5.3 激励行动的3个技巧
8.6 如何实施奖罚才能起到效果
8.6.1 实施奖罚的2大核心
8.6.2 奖罚应用的3点策略
8.6.3 奖罚实施的4点注意
8.7 如何解决“鞭打快牛”的绩效问题
8.7.1 “快牛”与“慢牛”产生的原因
8.7.2 “快牛”与“慢牛”的目标合并
8.7.3 “快牛”与“慢牛”的正负激励
8.8 民主投票和领导评价，哪种评价方式更好
8.8.1 民主投票≠民主
8.8.2 领导评价也可以民主
8.8.3 效率优先与成本优先
8.9 如何对没有绩效指标的岗位实施客观评价
8.9.1 难量化职责的评价方法
8.9.2 关键事件法设计步骤
8.9.3 关键事件法应用案例
8.10 如何进行绩效问题的诊断与改进
8.10.1 绩效诊断工具
8.10.2 绩效改进步骤
8.10.3 绩效改进案例
第9章 员工关系管理
9.1 员工关系管理应该做成“知心姐姐”吗
9.1.1 员工关系管理的典型误区
9.1.2 员工关系管理的6项内容
9.1.3 员工关系管理的4个方向
9.2 如何实施员工访谈深入了解员工信息
9.2.1 员工访谈的实施方法
9.2.2 员工访谈的6个步骤
9.2.3 员工访谈的3项总结
9.3 如何防止管理层任人唯亲
9.3.1 任人唯亲的主要危害
9.3.2 任人唯亲的产生原理
9.3.3 避免任人唯亲的3个关键点
9.4 如何妥善处理员工投诉
9.4.1 员工投诉受理的6个环节
9.4.2 员工投诉调查的3项注意
9.4.3 员工投诉处理的3个步骤
第10章 企业文化
10.1 如何零基础构建企业文化框架
10.1.1 企业文化的3大典型特征
10.1.2 企业文化建设的4层保障
10.1.3 组成企业文化的6个结构
10.2 如何提炼和设计企业文化
10.2.1 企业文化提炼的调查问卷
10.2.2 企业文化设计的3个步骤
10.2.3 企业文化设计的4个层次
10.3 如何传播与内化企业文化
10.3.1 企业文化内化的工作分工
10.3.2 企业文化传播的6个方式
10.3.3 企业文化的4层识别系统
10.4 如何建设跨地区的企业文化
10.4.1 精神文化的高度统一
10.4.2 行为文化的丰富多彩
10.4.3 优势互补与文化融合
10.5 如何考核企业文化工作质量
10.5.1 企业文化工作考核的常见错误
10.5.2 企业文化工作考核的4个维度
10.5.3 企业文化工作考核的监督机制
第11章 制度流程管理
11.1 如何系统化地汇编制度
11.1.1 制度的3大种类
11.1.2 制度的编制顺序
11.1.3 制度的量化获取
11.2 如何合法合规地制定并通过规章制度
11.2.1 规章制度有效的3个要件
11.2.2 通过民主程序的3项证据
11.2.3 规章制度公示的4种方法
11.3 如何编制完整实用的员工手册
11.3.1 员工手册内容框架的7个部分
11.3.2 编制员工手册的4个步骤
11.3.3 保证员工手册实施的方法
第12章 人力资源法务
12.1 如何减少劳动争议
12.1.1 劳动争议常见原因
12.1.2 劳动争议处理流程
12.1.3 劳动争议防控方法
12.2 如何判定劳动仲裁的时效和举证责任
12.2.1 劳动争议仲裁时效和审理时限
12.2.2 劳动仲裁中的举证责任归属
12.2.3 劳动仲裁的管辖地界定
12.3 试用期后发现员工有不良记录，如何处理
12.3.1 不良记录员工的安排方法
12.3.2 辞退不良员工的3个前提
12.3.3 应对不良员工的注意事项
12.4 如何合法合规地调岗调薪
12.4.1 调岗调薪的具体条件
12.4.2 调岗调薪的违法案例
12.4.3 违法调岗调薪的后果
12.5 什么是违约金、补偿金、赔偿金
12.5.1 违约金的应用场景
12.5.2 补偿金的应用场景
12.5.3 赔偿金的应用场景
人力资源管理工作手记：HR如何破解高频难题（精华版）是2022年由人民邮电出版社出版,作者任康磊。
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