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懂人心的领导者，才有人愿意追随。
内容简介
与其告诉领导者如何提高员工动力，不如让领导者和公司首先学会不打击员工的工作热情。
很多领导者都说新一代员工习惯“躺平”，于是学习并应用大量正面激发员工主动性的方法，却发现效果不明显或者难以持久。这其中的原因就在于，他们不了解组织心理学，忽略了员工的劳动意识倾向，导致努力方向背离。
本书独辟蹊径，以“让员工失去干劲的上司”的10个问题以及“组织逐渐疲软的公司”的15个问题为反面教材，聚焦领导者“不能做的事情”，并提供易于操作的改善对策。本书还包含了适合所有管理人员学习的心理学知识，以及在现实中灵活运用这些知识的方法，介绍了心理安全感、黑箱化、习得性无助感、自我效能感、幸福四要素、生涯彩虹图等关键词。
希望领导者不要忽视职场中那些影响员工干劲的问题，懂得审视公司的文化和职场环境；希望领导者和员工能够通过交流，在建立信赖关系的基础上开展工作。
作者简介
作者松冈保昌，研究人类心理的经营战略、组织战略专家，日本国家职业咨询师。1986年从同志社大学经济系毕业后入职瑞可利集团，担任《就业杂志》《工作》（Works）的编辑和组织人事顾问。2000年作为迅销集团的人事部总经理，从人事战略层面推动了当时迅销集团的快速成长。2004年入职软银集团，担任战略研究室主任并推进制定企业标识战略（CI战略）。如今创建了Motivation Japan公司并担任社长，从经营战略、组织战略、市场战略等方面全面推动企业发展。
章节目录
版权信息
前言
第1章 企业间的实力差距，是影响员工积极性的起因
1 “有无干劲”不是个人的问题，而是职场的问题
2 击中要害，才能提高员工的工作热情
3 在没有参考案例的新时代下，“工作时间”与“报酬”不成比例
4 切断无干劲人群的负向循环
5 公司的强弱在于员工的责任意识
6 “无工作价值”是导致高层次人才流失的主因
第2章 “让员工失去干劲的上司”共有的10个问题及改善对策
上司类型1 不会看着对方的眼睛说话
上司类型2 不说清楚缘由
上司类型3 单方面下指示
上司类型4 完全掌控一一指示型的上司
上司类型5 不听人言且擅作主张
上司类型6 不接受他人的意见和提议
上司类型7 想一出是一出
上司类型8 仅凭感觉评价
上司类型9 把失败推给下属
上司类型10 抢下属的工作
第3章 “组织逐渐疲软的公司”共有的15个问题和改善对策
组织类型1 个人承担太多的工作
组织类型2 互相推脱工作
组织类型3 无法做出决断
组织类型4 无法摆脱从前的成功经验
组织类型5 只是嘴上说说“理念”
组织类型6 “挑战”“改革”……只会画大饼的企业
组织类型7 社长很忙
组织类型8 管理者是反面角色
组织类型9 总是十分紧张的职场氛围
组织类型10 执意寻找“罪魁祸首”
组织类型11 不明所以的人事变动
组织类型12 现在还认为长时间劳动是一种美德
组织类型13 女性难以出头
组织类型14 因为要带孩子、照顾老人而无法工作
组织类型15 无法描绘长期的展望
第4章 随着员工的改变，公司也跟着改变
1 在追求创造性的时代，紧张感会带来反效果
2 激发挑战勇气的动力源泉
3 用好“无形的报酬（感谢、认可）”
4 与员工心连心地对话
5 每个人的“幸福感”能让职场氛围变得更好
6 工作、生活和谐能激发员工的动力
7 组织是由每一个人组成的
结语 全面思考人心
参考文献
员工没干劲，团队怎么带是2024年由中国科学技术出版社出版,作者[日] 松冈保昌。
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