本书从人力资源管理者面临的问题着手，鼓励企业人力资源管理者贴近组织，走向业务，任务落地；针对组织架构、人才优化、绩效管理、分配激励和领导力提升等提供具体实践方法及措施；提出人力...
电子书
内容简介
传统绩效考核因为将考核分数与奖金分配、晋升机制、调岗等相关联，造成上级打分时有顾虑、绩效评分不能反映员工实际情况、执行不到位等现象时有发生，终导致员工的潜力不能充分被激发，企业目标难以实现。于是绩效考核逐渐向OKR过渡，OKR成为近几年各大中小型公司都在学习并且相继施行的创新的方法。
但无论是巨无霸式的万人上市公司还是只有40人的创业企业，在施行OKR时都面临着一些共同的问题：如何将目标制定明确、有效分解目标、将目标设定得具有挑战性、不受KPI固化思维的影响、与绩效考核兼顾等，这些问题如不能有效给予理清和指导，会导致OKR在执行中出现偏离初心的情况。本书试图将OKR在企业执行中遇到的这些挑战进行一一解读。
本书遵行先有清晰的公司愿景和战略，再制定公司目标，再不断细分到个人这一逻辑来安排章节，通过介绍不同管理工具的结合使用，解决了以下问题：目标怎么来的，目标如何被有效分解，OKR在执行中的跟踪、检查、督促，以及各层管理者如何领导团队，做内外有效沟通，并激励下属实现OKR。
章节目录
- 封面
- 书名页
- 版权页
- 推荐序一 一位身体力行的践行者
- 推荐序二 数字人才管理，驱动组织发展
- 推荐序三 革故鼎新，与时代共舞
- 推荐序四 引入OKR时遇到的困惑
- 推荐序五 解决驱动企业高效运转的关键问题
- 自序
- 前言 OKR在中国企业实践的现状
- 目录
- 第1章 什么样的环境能让OKR发挥应有的作用
- 1.1 组织面临的环境，回归OKR的初心：OKR是目标管理利器
- 1.2 OKR在实施时的挑战
- 1.2.1 战略目标缺失、目标分解不细、OKR没有透明化
- 1.2.2 关键结果的可挑战性不足、没有随进程及时更新
- 1.2.3 不知如何用OKR激励个体、设计激励方式
- 1.2.4 OKR与绩效考核的理念和实操冲突
- 1.2.5 OKR如何与绩效考核并行实施
- 1.3 放开被KPI固化的思想
- 1.3.1 不能将OKR当KPI用
- 1.3.2 不能以量化作为衡量结果
- 1.3.3 防止将OKR分数用于奖金分配
- 1.4 转变只求结果不关注过程的观念
- 1.4.1 执行周跟踪
- 1.4.2 执行月总结
- 1.4.3 进行季度评审和员工大会
- 1.4.4 过程要沟通
- 1.5 建立系统性思考、全程要透明
- 1.5.1 OKR与外界变化产生联动
- 1.5.2 部门间积极响应变化
- 1.5.3 OKR不涉及核心技术，应全程透明
- 第2章 战略引导的目标设置及目标分解
- 2.1 战略目标设定
- 2.1.1 战略工具的选择
- 2.1.2 产业政策研究
- 2.1.3 宏观政策分析
- 2.1.4 产融结合
- 2.2 从战略落实到目标，需做到这几件事
- 2.2.1 应该由一个部门全程负责，从组织目标到部门目标再到个人目标设定
- 2.2.2 战略规划部与人力资源部联合击穿目标
- 2.2.3 将组织目标一直分解到底层部门
- 2.2.4 防止部门目标自行分解，导致缺失整体性和系统性
- 2.2.5 员工个人绩效应涉及组织目标，不能只有KPI
- 2.3 目标分解的3种思维误区
- 2.3.1 目标分解的流程化思维
- 2.3.2 目标分解的职能化思维
- 2.3.3 目标分解的时间化思维
- 2.4 击穿组织的目标
- 2.4.1 每个目标用金字塔原理分解到第六层
- 2.4.2 目标设定要相互独立、完全穷举
- 2.4.3 部门负责人承担本部门的目标
- 2.5 个人目标与组织目标要形成齿轮咬合
- 2.5.1 上级的关键结果是下级的目标
- 2.5.2 个人的目标要与组织目标有关联
- 2.5.3 个人的5个目标中要有2个是自己提出的
- 第3章 关键结果的可挑战性
- 3.1 关键结果同样要有挑战性
- 3.1.1 突破常规
- 3.1.2 4个关键结果保持一致的挑战系数
- 3.2 紧盯目标而不是结果
- 3.2.1 关键结果要不断试错
- 3.2.2 要吸引而不是追逐
- 3.3 要及时修正关键结果
- 3.4 关键结果的调整要关联
- 第4章 如何用OKR激励个体
- 4.1 如何让OKR有挑战性
- 4.1.1 目标设置的5项原则
- 4.1.2 平庸与卓越
- 4.1.3 通过OKR的设置激励人
- 4.2 如何激励个体
- 4.2.1 打破中层和基层的 “等、靠、要” 思想
- 4.2.2 做自己想要做的事情
- 4.2.3 突破自我限制
- 4.3 如何设计激励措施
- 4.3.1 选全场的MVP
- 4.3.2 树立标杆
- 4.3.3 给予特别奖励
- 4.3.4 用合伙人制激励
- 第5章 OKR与绩效考核的冲突
- 5.1 两者在理念上的冲突
- 5.1.1 OKR不是绩效工具
- 5.1.2 OKR与绩效考核的理念不同
- 5.1.3 绩效考核在国内应用的不同模式
- 5.2 两者在实践中的冲突
- 5.2.1 如果都做有挑战性的目标，基础工作谁来盯
- 5.2.2 绩效是强制性的，OKR是自动自发的
- 5.2.3 如何防止员工只做绩效考核的工作
- 第6章 OKR与绩效考核的并存
- 6.1 现阶段的国情需要绩效考核
- 6.1.1 绩效文化的沉淀有助于OKR的应用
- 6.1.2 高素质的职业经理人确保OKR不离初心
- 6.1.3 绩效奖金是薪酬的固定组成部分
- 6.2 KPA可以让OKR与绩效考核并行
- 6.2.1 KPA为什么可以与OKR完美结合
- 6.2.2 用OKR设置可挑战事件
- 6.2.3 用负面清单设置不可接受事件
- 6.2.4 用KPI设置日常事务事件
- 6.2.5 两种不同的OKR类型
- 第7章 案例：北控水务集团
- 7.1 背景介绍
- 7.2 OKR咨询
- 7.3 目标设定
- 7.4 各层级OKR
- 7.5 OKR执行
- 7.6 总体评价
- 附录
- 附录A OKR考核模板
- 附录B OKR目标管理评分表
- 附录C OKR目标设定表
- 附录D 学习OKR进阶表
- 封底
展开全部
OKR你用对了吗？打破KPI僵化思维、激活个体的实战指南是2019年由机械工业出版社出版,作者陈镭。
版权说明：本电子书已获得正版授权，由出版社通过知传链发行。
得书感谢您对《OKR你用对了吗？打破KPI僵化思维、激活个体的实战指南》关注和支持，如本书内容有不良信息或侵权等情形的，请联系本网站。
电子书
本书从人力资源管理者面临的问题着手，鼓励企业人力资源管理者贴近组织，走向业务，任务落地；针对组织架构、人才优化、绩效管理、分配激励和领导力提升等提供具体实践方法及措施；提出人力...
电子书
《向模式要利润2打破赢利边界的51个方法》从企业基因谈起，跳出传统思考产品、技术、渠道的惯性思维，了解企业的幸福基因。介绍从0到1的颠覆性创新思考，企业家应顺应时势，倡导新时代...
电子书
硅谷诞生了诸多世界知名的高科技公司，它们身上既有着独一无二、颠覆传统的创新特质，又有着适用于所有初创公司的创业思维。本书精选了22家极具创新特色的硅谷高科技公司，以其创始人的创...
电子书
本书将重点围绕什么是直播营销、主流直播营销平台的特点及直播营销方式、怎么玩转直播营销、品牌商的直播营销玩法、如何打造直播爆款产品等几大方面内容，全面分析直播营销，为读者提供一个...
电子书
中国对拉美石油的直接投资已引起国际社会包括学术界越来越多的关注。本书采用当前对外直接投资研究领域中的权威性理论——国际生产折衷理论，结合发达国家及发展中国家跨国石油公司在拉美的...
电子书
本书从评价指标和产业经济学理论框架两个角度分析了FDI对中国全部产业及个别产业的影响，综合运用定性分析、面板数据回归分析、案例分析、比较分析、时间序列分析以及因子分析等多种研究...