全面展现人力资源规划到战略落地的过程。
电子书
编辑推荐
人力资源管理工作是一项实务性很强的工作，仅有战略，但缺少实施战略的方法和工具，是无法达到预期效果的。如何把人力资源管理的工作落到实处？如何从实际出发，设计出行之有效的方案和工具？如何把人力资源各项工作加以细化？如何执行人力资源各项具体的工作？本系列实务手册给出了整体化的解决方案。
《我的第一本HR入门书 第2版》从人力资源管理实务的角度出发，把具体工作落实到了某一个部门、某一类人员、某一个问题上，对工作分析、招聘、职位说明书的编写、培训、绩效考核、薪酬、人才测评、员工手册的编写、培训课程的开发、新进与新任员工的培训、员工关系、职业生涯规划、人力资源管理工作等都进行了具体化和方案化，并且给出了每项工作的具体执行方案，个性化比较强，体现了很强的实用性和工具性。
内容简介
《我的第一本HR 入门书》（第2 版）是一本人力资源工作领域的超级实战操作指南。本书从人力资源管理业务体系的构建和人力资源管理者的角色定位出发，对人力资源规划、招聘与配置、培训与开发、绩效管理、薪酬管理、劳动关系管理这6 大人力资源管理业务模块中的25个具体的工作事项进行了系统化设计，并提供了配套的制度、方案、流程、图表和工具。为了便于读者理解，本书还提供了120 多个范例。
阅读本书后，你将快速掌握人力资源管理实战技巧，从零基础的人力资源入门人员成长为HR 职业经理人。本书适合各类企业人力资源管理工作人员，尤其是刚接触人力资源的管理工作人员，以及高等院校相关专业的师生阅读、使用。
章节目录
- 扉页
- 版权页
- 内容提要
- 前言
- 第1章 定位：HR的角色定位与业务
- 1.1 精准定位HR角色
- 1.1.1 战略伙伴
- 1.1.2 HRBP
- 1.1.3 专家顾问
- 1.1.4 员工服务者
- 1.1.5 变革推动者
- 1.2 人力资源管理业务体系
- 1.2.1 人力资源战略与规划
- 1.2.2 组织设计与工作分析
- 1.2.3 招聘与录用
- 1.2.4 培训与开发
- 1.2.5 绩效管理
- 1.2.6 薪酬福利管理
- 1.2.7 员工关系管理
- 1.2.8 人力资源信息化
- 1.2.9 企业文化
- 第2章 规划：人力资源战略规划与工作计划
- 2.1 人力资源战略规划与工作计划
- 2.1.1 人力资源战略规划
- 2.1.2 人力资源计划
- 2.2 人力资源供需预测
- 2.2.1 人力资源需求预测
- 2.2.2 人力资源供给预测
- 2.2.3 人力资源供求平衡
- 2.2.4 报告：《人力资源需求预测报告》
- 2.3 编制人力资源工作计划
- 2.3.1 内容：人力资源工作计划框架
- 2.3.2 流程：人力资源工作计划编制流程
- 第3章 设计：如何设计组织结构
- 3.1 现代企业组织结构设计
- 3.1.1 企业组织结构的类型
- 3.1.2 组织结构实施的原则
- 3.1.3 组织结构图绘制的图式
- 3.1.4 组织结构图绘制的方法
- 3.2 组织结构图的设计实例
- 3.2.1 直线职能制组织结构图
- 3.2.2 事业部制组织结构图
- 3.2.3 超事业部制组织结构图
- 3.2.4 矩阵制组织结构图
- 第4章 调查分析：如何进行工作岗位调查与工作分析
- 4.1 工作岗位调查
- 4.1.1 工作岗位研究
- 4.1.2 工作岗位调查方式
- 4.1.3 工作岗位调查方法
- 4.2 工作分析
- 4.2.1 工作分析概述
- 4.2.2 工作分析程序
- 4.2.3 工作分析方法
- 4.3 工作再设计
- 4.3.1 工作评价
- 4.3.2 改进岗位设计的内容
- 4.3.3 改进岗位设计的原则
- 4.3.4 工作设计的基本方法
- 第5章 职能职责：如何编制说明书
- 5.1 职能分解：如何编制《部门和岗位说明书》
- 5.1.1 要求：部门职能分解的要求
- 5.1.2 步骤：部门职能分解的步骤
- 5.1.3 模板：部门职能分解的模板
- 5.1.4 举例：人力资源部职能分解
- 5.2 职责描述：如何编制《岗位说明书》
- 5.2.1 编写：起草和修改《岗位说明书》
- 5.2.2 模板：《岗位说明书》的编制模板
- 5.2.3 举例：《数据分析师岗位说明书》
- 5.2.4 举例：《网络推广部经理岗位说明书》
- 第6章 四定：如何定岗、定编、定员、定额
- 6.1 四定与人力资源管理
- 6.1.1 四定之间的内在联系
- 6.1.2 四定与人员异动管理
- 6.1.3 四定与企业人力资源管理
- 6.2 定岗管理
- 6.2.1 企业定岗概述
- 6.2.2 定岗操作的3个步骤
- 6.2.3 定岗管理的4种方法
- 6.3 定编管理
- 6.3.1 企业定编概述
- 6.3.2 定编操作的4个步骤
- 6.3.3 定编管理的5种方法
- 6.4 定员管理
- 6.4.1 企业定员关注的5大因素
- 6.4.2 企业定员管理的5种方法
- 6.4.3 定员标准编写及示例
- 6.5 定额管理
- 6.5.1 定额与定员的区别
- 6.5.2 企业定额操作的3个关键点
- 6.5.3 企业定额管理的5种方法
- 第7章 成本：如何进行人力资源成本核算
- 7.1 人力资源成本的预算
- 7.1.1 人力资源成本的构成
- 7.1.2 人力资源费用预算遵循的4项原则
- 7.1.3 人工成本预算编制程序和方法
- 7.2 人力资源管理费用的核算
- 7.2.1 基层人力资源管理不当所产生的成本
- 7.2.2 人力资源管理成本核算的3个要求
- 第8章 招聘流程：如何设计规范化的招聘流程
- 8.1 招聘渠道和方法的选择
- 8.1.1 选择招聘渠道的步骤
- 8.1.2 内部招聘的4大方法
- 8.1.3 外部招聘的4大渠道
- 8.2 对应聘者进行初步筛选
- 8.2.1 笔试测试
- 8.2.2 筛选简历与申请表
- 8.2.3 通过电话沟通初选
- 8.3 面试的组织与实施
- 8.3.1 面试的目标
- 8.3.2 面试环境的布置
- 8.3.3 面试问题的设计
- 8.3.4 面试提问的技巧
- 8.3.5 结构化面试的设计
- 8.4 其他选拔方法
- 8.4.1 心理测试概述
- 8.4.2 能力测评
- 8.4.3 公文处理法
- 8.4.4 无领导小组讨论法
- 8.5 录用决策
- 8.5.1 多重淘汰式
- 8.5.2 补偿式
- 8.5.3 做出录用决策
- 8.6 招聘活动的评估
- 8.6.1 成本效益评估
- 8.6.2 数量质量评估
- 8.6.3 信度效度评估
- 第9章 发布广告：如何编制与发布招聘广告
- 9.1 企业简介的编写
- 9.1.1 企业简介的功能
- 9.1.2 编写企业简介的4个原则
- 9.1.3 编写企业简介的4个步骤
- 9.2 招聘广告的设计
- 9.2.1 招聘广告的一般特点
- 9.2.2 招聘广告的结构和内容设计
- 9.2.3 撰写招聘广告的注意事项
- 9.3 招聘信息发布渠道的选择
- 9.3.1 广告媒体针对性的比较
- 9.3.2 选择互联网刊登招聘广告注意事项
- 9.3.3 选择报纸刊登招聘广告的程序和方法
- 第10章 简历筛选：如何筛选简历与申请表
- 10.1 招聘申请表的设计
- 10.1.1 招聘申请表与简历
- 10.1.2 招聘申请表的特点
- 10.1.3 招聘申请表的内容
- 10.1.4 招聘申请表的设计要求
- 10.1.5 设计招聘申请表的示例
- 10.2 筛选简历的方法
- 10.2.1 关注整体印象
- 10.2.2 分析简历结构
- 10.2.3 审查简历的客观内容
- 10.2.4 审查简历中的逻辑性
- 10.2.5 判断岗位技术和经验相符性
- 10.3 筛选申请表的方法
- 10.3.1 判断应聘者的态度
- 10.3.2 关注离职原因与求职动机
- 10.3.3 注明高职低就、高薪低就及可疑之处
- 10.3.4 注意申请表与简历的匹配度
- 第11章 校园招聘：从准备到实施
- 11.1 校园招聘的准备
- 11.1.1 校园招聘的特点
- 11.1.2 校园招聘的方式
- 11.1.3 选择学校时应考虑的因素
- 11.1.4 校园招聘关注的问题
- 11.2 校园招聘的流程
- 11.2.1 校园招聘的准备工作
- 11.2.2 校园招聘考题准备
- 11.2.3 校园招聘考核评价
- 11.3 校园招聘实施方案
- 11.3.1 校园招聘海报设计
- 11.3.2 校园招聘宣讲设计
- 11.3.3 某企业校园招聘实施方案
- 第12章 录用：如何办理入职手续
- 12.1 候选人背景调查
- 12.1.1 身份证明查验
- 12.1.2 假文凭的识别
- 12.1.3 背景调查时机的把握
- 12.1.4 背景调查表的设计示例
- 12.2 新员工入职体检
- 12.2.1 员工体检机构的选择
- 12.2.2 员工体检项目的选择
- 12.3 员工资料存档与信息管理
- 12.3.1 入职手续及存档
- 12.3.2 转正手续及存档
- 第13章 入职培训：如何进行新员工入职培训与关怀
- 13.1 新员工入职培训职责分工
- 13.1.1 人力资源部的职责
- 13.1.2 用人部门的职责
- 13.2 新员工入职培训课程的设计
- 13.2.1 新入职员工的基础课程
- 13.2.2 新入职员工职业化课程
- 13.2.3 培训课程PPT课件的制作
- 13.3 新员工入职引导与关怀
- 13.3.1 新员工欢迎信的编写
- 13.3.2 工位安排与办公用品发放
- 13.3.3 新员工欢迎会的组织
- 第14章 测评与规划：如何进行员工素质测评与职业规划
- 14.1 员工素质测评概述
- 14.1.1 员工素质测评的基本概念
- 14.1.2 员工素质测评的主要类型
- 14.1.3 员工素质测评的主要功用
- 14.1.4 员工素质测评的运用原则
- 14.2 主要岗位胜任素质模型实例
- 14.2.1 生产经理胜任素质模型
- 14.2.2 销售经理胜任素质模型
- 14.2.3 采购经理胜任素质模型
- 14.2.4 研发经理胜任素质模型
- 14.3 企业员工职业生涯规划管理
- 14.3.1 职业发展阶段
- 14.3.2 职业兴趣、能力
- 14.3.3 职业生涯规划原则
- 14.3.4 职业生涯规划步骤
- 14.3.5 职业生涯规划调查表
- 14.3.6 员工职业生涯规划表
- 第15章 培训与发展：如何进行培训与员工发展
- 15.1 培训需求分析
- 15.1.1 培训需求分析的作用
- 15.1.2 培训需求分析的内容
- 15.1.3 培训需求分析的流程
- 15.1.4 《培训需求分析报告》的撰写
- 15.2 员工培训的分类与设计
- 15.2.1 岗前培训
- 15.2.2 在岗培训
- 15.2.3 脱产培训
- 15.3 员工培训方法的选择
- 15.3.1 课堂培训
- 15.3.2 现场培训
- 15.3.3 线上培训
- 第16章 考评方法：如何选择绩效考评的内容与方法
- 16.1 绩效考评的内容选择
- 16.1.1 能力考评
- 16.1.2 态度考评
- 16.1.3 业绩考评
- 16.2 绩效考评的方法
- 16.2.1 目标管理考核法
- 16.2.2 360°考核法
- 16.2.3 KPI考核法
- 16.2.4 平衡计分卡考核法
- 16.2.5 KRA考核
- 16.2.6 个人业务承诺考核法
- 16.2.7 目标与关键成果考核法
- 16.3 员工绩效考评的流程设计
- 16.3.1 准备阶段
- 16.3.2 考评阶段
- 16.3.3 总结阶段
- 16.3.4 应用开发阶段
- 第17章 量化指标：如何设计量化的考核指标体系
- 17.1 量化考核指标的设计
- 17.1.1 量化考核指标的特点
- 17.1.2 量化考核指标的设计
- 17.1.3 量化考核指标的动态平衡
- 17.2 定性指标转化为量化指标的方法
- 17.2.1 数字量化法
- 17.2.2 质量量化法
- 17.2.3 成本量化法
- 17.2.4 结果量化法
- 17.2.5 行动量化法
- 17.3 关键业绩指标量化设计
- 17.3.1 关键业绩指标的内涵
- 17.3.2 设定关键业绩指标的目的
- 17.3.3 关键业绩指标量化的原则
- 17.3.4 管理人员KPI量化法
- 17.3.5 销售人员KPI量化法
- 17.3.6 技术人员KPI量化法
- 17.3.7 研发人员KPI量化法
- 17.4 部门量化考核指标设计示例
- 17.4.1 生产部量化绩效考核指标
- 17.4.2 采购部量化绩效考核指标
- 17.4.3 销售部量化绩效考核指标
- 17.5 岗位量化考核指标设计示例
- 17.5.1 生产部经理量化考核指标量表
- 17.5.2 采购部经理量化考核指标量表
- 17.5.3 销售部经理量化考核指标量表
- 第18章 绩效设计：如何进行绩效考核与绩效管理设计
- 18.1 绩效考核计划的设计
- 18.1.1 目标概述
- 18.1.2 具体实施计划
- 18.1.3 注意事项
- 18.1.4 需要支持与配合的事项和部门
- 18.2 绩效管理实施过程的设计
- 18.2.1 绩效考核结果的分析
- 18.2.2 绩效面谈
- 18.2.3 绩效考核结果的应用
- 18.2.4 绩效改进
- 第19章 薪酬设计：如何设计薪酬体系
- 19.1 岗位评价
- 19.1.1 岗位评价概述
- 19.1.2 岗位评价方法
- 19.1.3 岗位评价指标
- 19.2 市场薪酬调查
- 19.2.1 市场薪酬调查概述
- 19.2.2 市场薪酬调查渠道
- 19.2.3 市场薪酬调查步骤
- 19.2.4 使用《市场薪酬调查报告》时的注意事项
- 19.3 薪酬体系的设计方法
- 19.3.1 薪酬额度的确定
- 19.3.2 级数、级差设计
- 19.3.3 对应薪酬与岗位
- 19.3.4 薪酬额度表
- 19.4 工资的设计
- 19.4.1 岗位工资的设计
- 19.4.2 绩效工资的设计
- 19.5 奖金与津贴的设计
- 19.5.1 奖金的设计
- 19.5.2 津贴的设计
- 19.6 工资的计算方法
- 19.6.1 计时工资的计算
- 19.6.2 计件工资的计算
- 19.6.3 计件单价的计算
- 19.7 工资总额与平均工资的统计分析
- 19.7.1 工资总额动态指标分析
- 19.7.2 平均工资指数分析
- 19.7.3 企业工资表的编制
- 第20章 福利设计：如何设计员工福利
- 20.1 福利总额预算计划
- 20.1.1 福利的本质
- 20.1.2 福利管理的主要内容
- 20.1.3 各项福利总额预算计划的制订
- 20.2 社会保险缴费办法
- 20.2.1 社会保险的基本内容
- 20.2.2 基本社会保险费的计算
- 20.2.3 社会保险缴费工作的程序
- 20.3 建立福利与保险台账
- 20.3.1 福利台账的建立
- 20.3.2 保险基金台账的建立
- 第21章 员工关系：劳动合同与劳动关系
- 21.1 劳动合同的订立
- 21.1.1 劳动合同的内容
- 21.1.2 订立劳动合同的原则
- 21.2 劳动合同的履行
- 21.2.1 履行劳动合同的含义
- 21.2.2 履行劳动合同的原则
- 21.2.3 无效劳动合同
- 21.2.4 劳动合同的续订
- 21.3 劳动合同的变更、解除与终止
- 21.3.1 劳动合同的变更
- 21.3.2 劳动合同的解除
- 21.3.3 劳动合同的终止
- 21.4 员工离职管理
- 21.4.1 离职问题的形成
- 21.4.2 离职流程与手续办理
- 21.4.3 离职办理表单
- 第22章 人力外包：人力资源外包
- 22.1 人力资源外包概述
- 22.1.1 人力资源外包的作用
- 22.1.2 人力资源外包内容的选择
- 22.1.3 人力资源外包形式的选择
- 22.1.4 外包协议的内容协商与签订
- 22.2 人力资源业务外包
- 22.2.1 人力资源培训外包
- 22.2.2 人力资源招聘外包
- 22.2.3 人力资源薪酬外包
- 22.2.4 人力资源保险外包
- 第23章 文案编制：制度、流程与员工手册
- 23.1 人力资源管理制度的编制
- 23.1.1 管理制度的界定
- 23.1.2 管理制度的框架设计
- 23.1.3 人力资源管理制度的编制规范
- 23.1.4 人力资源管理制度的设计步骤
- 23.2 人力资源管理流程的编制
- 23.2.1 工作流程的界定
- 23.2.2 人力资源管理流程的设计步骤
- 23.2.3 人力资源管理流程的设计要领
- 23.3 《员工手册》的编制方案
- 23.3.1 目的和适用范围
- 23.3.2 确定管理对象与约束内容
- 23.3.3 具体内容的编制与审核
- 23.4 《员工手册》编制实操
- 23.4.1 编制《员工手册》的程序
- 23.4.2 编制《员工手册》的6忌
- 23.4.3 《员工手册》框架的设计
- 第24章 信息化：人力资源信息化
- 24.1 人力资源信息化概论
- 24.1.1 人力资源管理信息系统
- 24.1.2 人力资源管理信息化的作用
- 24.2 人力资源信息化建设
- 24.2.1 人力资源信息系统的发展趋势
- 24.2.2 人力资源信息化建设方案
- 第25章 企业文化
- 25.1 企业文化概论
- 25.1.1 企业文化
- 25.1.2 企业文化的作用
- 25.2 企业文化建设
- 25.2.1 企业文化建设
- 25.2.2 文化建设体系的设计
展开全部
我的第一本HR入门书（第2版）是2019年由人民邮电出版社出版,作者王胜会。
温馨提示：
1.本电子书已获得正版授权，由出版社通过知传链发行。
2.该电子书为虚拟物品，付费之后概不接收任何理由退款。电子书内容仅支持在线阅读，不支持下载。
3.您在本站购买的阅读使用权仅限于您本人阅读使用，您不得/不能给任何第三方使用，由此造成的一切相关后果本平台保留向您追偿索赔的权利！版权所有，后果自负！
得书感谢您对《我的第一本HR入门书（第2版）》关注和支持，如本书内容有不良信息或侵权等情形的，请联系本网站。
电子书
电子书
这是一本系统讲述如何建设企业员工关系管理体系的指南书。
电子书
薪酬体系的建立是一项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系的重要组成部分。科学的薪酬体系设计，能够推动企业战略目标的实现，促进企业发展，调动员工的工作积极性，保障企业和员工的利益。
电子书
目标读者：
所有的人力资源管理从业人员
培训管理岗位专员、主管、经理、总监等相关从业人员
企业大学负责人、培训讲师、培训专员、培训管理人员等
人力资源管理专业或实务操作的初学者
想要从事培训管理相关工作的人员
各高校人力资源管理专业的学生
考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员
需要培训管理工具书的人员
想要获取或学习培训管理实战案例的人员
企业的中基层管理者、企业高管、总经理
其他对人力资源管理工作感兴趣的人员
风险和利益，是企业家关注的两个基础性问题。企业家只有将风险和利益并重对待，才能够保证企业价值的持续增长。目前法律风险已经成为企业爆发率高、大的风险之一。法律风险一旦决堤，将会给企业带来不可挽回的损失。
作为管理者/HR，你是否已经发现了企业存在的问题:法律意识不充分、用工体系不完善、规范化办公不全面、对劳动者管理不合法等问题。目前越来越多的劳动者学会通过法律途径保护自己，用人单位如果不加强法律风险防控的意识，那只能是双方博弈中的失败者。
本书总结了企业人力资源管理中各个阶段法律风险防控的关键技能、操作步骤和相关法律规定，并结合了大量的实操案例，专注解决企业在法律风险的防控和处理层面的难题。
电子书
采用“情景对话＋技能学习＋案例展示＋案例分析”四位一体的写作方式，帮助你由浅入深地学习人力资源管理全工作流程。
电子书
以图文结合的形式，将人力资源管理人员需要掌握的各项知识和管理技能、实操技能分解到365天，形成了365个知识点。
电子书
推荐一：案例式笔记
看过本书之后，人力资源管理的种种烦恼，皆可对照本书案例后抛到九霄云外！本书以一人称详细记录20年企业人力资源管理实战经验，知无不言地告诉HR晋升过程的那些事儿！
推荐二：接轨企业需求
如何提升自己成为高效的HR？
如何促进团队之间的协作？
如何选、育、用、留、评？
如何围绕企业对准岗位对准人？
如何塑造个人魅力？
如何对一手信息、内部业务流程和外部供应链及时把握？
用创新思维解惑，用有效方法办事，用实战技巧披荆斩棘！
推荐三：实际与专业融会贯通
面对领导/上司的高要求，面对业务部门的大需求，面对本部门员工的低协助效用等问题，解决之道尤为重要。抛开繁冗概念，深入案例分析，直击实际问题，技巧尽显专业，轻松掌握晋升之道！
推荐四：赠品丰富，坐着、站着、躺着，让你的学习没有固定姿势！
24个拿来即用图表：7个岗位说明书 6个工作量化表 6个考核评分表 5个环节流程图。
4个重点提炼课件：搞定自我 搞定团队 搞定公司 从AM到BP。
4个边走边听轻学习音频 4个深入学习课程视频：思维突破 核心胜任力 价值呈现 战略地位。
电子书
HR成为HRBP的挑战是不懂客户需求、不懂业务部门在想什么、不懂老板在说什么。HRBP要主动贴近业务，并快速掌握专业HRBP必修的以下7个“硬功夫”！
1.会辞人
2.会发展人
3.会激励人
4.懂业务
5.会聊会沟通
6.会传递企业文化
7.会招人
《从HR到HRBP》从MeetHR金牌讲师王海的HRBP实战系列课程转化而来，书中全面介绍了七大业务场景，实现了HRBP高效落地。读者可以充分利用碎片化时间进行学习，真正成为业务发展的战略伙伴、HR解决方案集成者、HR流程运作者、关系管理者核心价值观传承的驱动者，成为真正有价值的HRBP！
