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不专业的面试官正在毁掉你的招聘

众所周知，人才是企业的核心资源。那么，人才从何处来呢？通常，人才是被招聘进来的。谷歌公司执行董事长埃里克·施密特说过，管理者最重要的事情就是招聘人才。

招聘就像谈恋爱一样，要找到一个合适的人是很难的。找错对象会很痛苦，招错人才的代价也很大。《聘谁》一书的作者杰夫·斯玛特和兰迪·斯特里特指出：如果招聘到不合适的人，公司就要付出相当于该员工15倍薪水的代价。

作为招聘的重要环节之一，面试的作用十分关键。《奈飞文化手册》规定：面试的重要性高于用人经理预订的任何会议，参加面试是高管会议的与会者缺席或提前离开会议的唯一理由。很多公司的CEO会亲自参与面试，如韦尔奇、乔布斯等。雷军在创办小米公司的时候，每天将一半以上的时间用来招人，前100名员工入职时雷军都会亲自参与面试。

面试官就像企业人才的“质检员”，掌控着企业的人才入口关。亿康先达合伙人费洛迪根据研究得出以下结论：最好的面试官的预测有效性是最差的面试官的10倍。然而，很多企业对面试官并没有给予足够的重视。费洛迪说：“大多数公司用2%的精力招聘，却用75%的精力应对错误招聘带来的后果。”

面试是一项技术活儿，因为要把人看准看透真的非常难。我从事面试实践与研究工作将近10年，为很多行业标杆企业提供过包括面试在内的测评咨询服务，面试了上千位中高层管理者和上万名员工，但是我也有看走眼的时候，也曾经招到过不合适的人，也有过惨痛的教训，更何况那些从未接受过专业训练的面试官呢！根据我的观察，不专业的面试官在面试过程中主要有以下几个表现：

（1）面试标准不清晰，不知道自己要招什么样的人；

（2）提问无章法，想到什么就问什么；

（3）仓促判断，只和应聘者交流了10多分钟就决定要不要这个人；

（4）提出各种奇葩的问题，如询问星座、生肖等；

（5）高高在上，提出各种问题刁难应聘者；

（6）高谈阔论，说的比应聘者还多；

（7）不知道怎样判断应聘者表述的真实性；

（8）面试结束后，感觉应聘者挺好的，但是不知道具体好在哪里。

面试官要帮公司引进工作能力强的人，传统面试的预测效度只有0.1～0.4，传统面试招到的多是面试能力强的人，并不一定是工作能力强的人，因此很多优秀人才与公司失之交臂。

在各种面试方法中，应用最广的是行为面试法，它的预测效度可以达到0.6。我在行为面试法的基础上，将情景面试与行为面试相结合，并将面试划分为“起承转合”四个步骤，最终形成了“四段式情景化行为面试法”。我围绕面试开展企业内训、讲授公开课已有6年多的时间，本书就是在我多年授课内容的基础上改编而成的，主体内容包括以下十个部分。

第一部分是超级定位：面试官是个什么官？这部分主要介绍面试官对企业的价值，应该如何对面试官进行认证与培养。

第二部分是超级准备：你要招什么样的人？这部分主要介绍如何做好面试准备，如何构建人才画像，如何阅读简历。

第三部分是超级流程：面试的起承转合。这部分主要介绍面试的流程与结构化技巧，如先问什么、后问什么，以及每部分要关注的重点。

第四部分是超级提问：问对问题才能选对人。这部分主要介绍面试官应如何提问，从哪些角度提问，提问的句式是怎样的，什么样的问题是有效问题。

第五部分是超级追问：打破砂锅问到底。这部分主要介绍面试官如何追问，以获得更深入和更真实的信息，从而有效判断应聘者的能力。

第六部分是超级观察：炼就一双火眼金睛。这部分主要介绍面试官如何通过非语言信息观察与判断应聘者，包括语气语速、肢体动作、眼

第六部分是超级观察：炼就一双火眼金睛。这部分主要介绍面试官如何通过非语言信息观察与判断应聘者，包括语气语速、肢体动作、眼神、表情等。

第七部分是超级评价：谁是你的Mr. Right？这部分主要介绍面试结束后如何评价应聘者并做出录用与否的决定，包括如何打分、如何撰写评语。