前言

随着“00后”正式步入职场，由“90后”“00后”组成的新生代团队将逐渐成为职场主力军。他们具有独立的价值观、崇尚自由、兴趣广泛、可塑性强，能够为团队注入新的活力。但是，代际差异可能会导致传统管理方式的“失灵”，使管理冲突频发。例如，一些新生代员工对工作缺乏耐心，上班玩游戏，对管理者的命令不服气，抱怨开会形式化，不愿主动加班，回避与管理者沟通，频繁要求升职加薪，甚至频繁跳槽。不少管理者感叹：新生代团队管理难、沟通难、指导难、激励难……

新生代员工为什么难管理

这主要与新生代员工的价值观、性格特征、成长背景等相关。新生代员工追求个人价值的实现，重视工作中的愉悦感，没有强烈的等级观念，不惧怕权威，不喜欢约束。事实上，新生代员工并不“难管”，他们拥有相对优秀的教育背景和专业知识，思维活跃，勇于创新，这些都是有助于提高团队业绩的关键因素。管理者必须掌握带领新生代团队的“秘籍”，充分认识他们的优势与不足，因势利导，有效化解管理冲突，才能把团队带好。

如何高效管理新生代团队

为了能够更好地为管理者提供新生代员工的管理之道，本书分析了新生代员工的性格特征和他们在职场中的表现，从心理学和管理学两个维度探讨了如何有效管理新生代员工，并从认知心理、赋能领导力、团队建设、高效沟通、柔性管理、绩效提升、有效激励、聚人留人8个方面提出了切实有效的应对策略。

本书分为8章，包含54个小节，各个小节以问题、对策、方法为主线展开，全面介绍了新生代团队管理的具体方法。

第一部分【管理问题】：以情景对话的形式展现管理难题，帮助管理者认识新生代员工的心理。

第二部分【管理对策】：以心理学和管理学的相关理论为指导，帮助管理者找到解决问题的对策。

第三部分【实践指导】：以图表形式为管理者提供拿来即用的管理措施，具有极强的实践性。

本书采用全图解形式，通俗易懂，方便阅读，具有很强的针对性和实操性，尤其适合新生代团队管理者、创业者、各级人力资源管理者、管理类相关专业学生及对团队管理感兴趣的人员阅读、使用。

第1章

认知心理

1.1

工作动机

1.1.1

薪资福利

管理问题

员工张嘴就谈钱

问题解析

“90后”员工中的一些人已经成家，开始面临着“上有老下有小”的生活压力，薪酬是支撑生活的重要保障。对“00后”员工来说，薪酬不仅仅是自己的劳动所得，在一定程度上也代表着他们自身的职业发展前景，代表着企业对他们能力的认同，因此他们也会看重“钱”。

管理对策

完善薪酬激励机制

薪酬有两大重要功能。

一是保障功能，即保障员工的衣食住行、安全需求、社交需要等，在很大程度上，这是吸引员工努力工作的最重要的外在动机，也是让员工能够相对稳定地在工作岗位上为团队持续创造价值的重要因素之一。

二是激励功能，表现在企业通过设置具有吸引力的薪酬，调动员工的工作积极性，激励员工充分发挥潜力，创造更多价值。

如果薪酬缺乏激励性，可能会使员工过于担心自己的收入，产生“管理者怎么还不涨工资”“上次的项目提成怎么没动静了”“一年工作下来就拿这么点儿工资，真不想干了”等想法，这会极大地影响新生代员工的工作积极性，甚至可能导致新生代员工离职。

薪酬既包括基本工资、年终奖金、绩效奖金等，又包括各种福利，如节日礼金、慰问品等。管理者要想更好地激励新生代员工，就要充分发挥出“钱”的价值，完善薪酬激励机制。

实践指导

薪酬福利体系设计的方向

薪酬福利体系设计，管理者可参考以下方向（如图1-1所示）。

图1-1 薪酬福利体系设计的方向

1.1.2

渴望尊重

管理问题

只是批评几句，员工就要离职

问题解析

新生代员工自尊心较强，渴望得到管理者的尊重。在实际工作中，如果管理者不假思索地对他们做出一些负面评价，很可能激起新生代员工的抵触情绪，导致他们消极对待工作，绩效越来越差，甚至使新生代员工离职。因此，管理者在与新生代员工沟通时，要考虑他们的自尊心，委婉地表达负面意见。这一点不仅能用在与员工的沟通中，也能用在日常沟通的方方面面。