内容提要

本书涵盖小团队实施人才培养的各模块，以实际场景和应对策略为背景，介绍小团队管理者在实施人才培养过程中经常遇到的问题、用到的工具和应用的方法。

全书分为8章，主要内容包括：选拔出值得培养的高潜力人才的方法；对当前内部人才实施盘点和分类的方法；人才梯队建设的方法；新员工培养方法；老员工培养方法；干部培养方法；人才培养各类技巧；人才保留的方法。

本书采取图解的形式，通俗易懂，贴近实战，工具和方法丰富，适合企业各级管理者、各类团队管理者、创业者、中小企业主、管理咨询师、人力资源管理各级从业人员、培训师/培训工作从业者、管理类相关专业在校生以及所有对人才培养方法感兴趣的人员。

前言

很多朋友问我：“培养人才，能像工业化生产一样实现标准化、批量化吗？”

这其实不是能不能的问题，而是如何做的问题。世界上很多优秀的公司、优秀团队，早已实现人才培养的标准化和批量化。宝洁公司（P&G）的一位人力资源负责人就曾说过：“如果宝洁中国的首席执行官（CEO）离职，宝洁只需要补充一名刚毕业的大学生就可以。”这说明宝洁公司人才梯队建设与人才培养已十分成熟。

我曾在一家有超过百年历史的世界前50强公司任职，后来又去了一家国内大型A股上市公司。我的感受是后者虽然有冲劲、有活力，发展迅猛，但在人才培养方面不成体系，常有人才青黄不接的情况。前者发展平稳，人才培养模式成熟，不论是人才的数量、培养方式、学习内容还是成长通道都很完善。

搭建起人才培养体系，人才是能够产业化批量“生产”的。看到这里，免不了会有朋友问：“不对啊，经验没有办法通过人才培养习得啊，必须依靠时间的积累。人才就算短时间被培养出来，也是没有经验支撑的。”

实际上只要方法正确，经验也能在短时间内被培养。只不过学习经验的方法与学习知识和能力有所不同。要理解这一点，首先要理解什么叫经验？

经验指的是工作时间长短吗？

肯定不是。现实中很多工作了30年的人也不见得有什么建树。为什么会这样？因为很多工作30年的人只不过是把同一套动作重复做了30年。这不叫有30年工作经验，而只是做了30年的事。

那经验到底是什么？

实际上，经验是一种异常管理能力。说到底，经验也是一种能力。如何理解呢？

想象出租车司机这个职业。一个从来不会开车的人，到熟练掌握开车技能，熟练掌握城市道路（有导航后这一步变容易了），熟练掌握出租车运营规范，成为一名合格的出租车司机，需要多长时间呢？在中国，粗略统计，大约不到1年时间就能做到。

但如果可以自由选择出租车司机，老司机大概率会比新司机更受欢迎，因为老司机的经验更多。老司机比新司机多的所谓经验究竟是什么呢？就是对各类异常状况的应对处理能力。

想象这样一个场景。假如有一条没有尽头的路和一辆可以一直开的车，一个出租车司机在这条路上笔直往前开，整条路上没有其他车辆，也没有行人，不需要转向，不需要变道，不需要躲闪，不需要避让，也不需要刹车，就一直开，开了30年。这个出租车司机就有了30年经验吗？当然不是。

那么在什么情况下，这个出租车司机才算有了经验？就是在司机正常转弯，忽然冒出一辆闯红灯的电动车时，才知道就算一切正常，也要提防；就是在接到喝醉酒在车上一睡不醒的乘客时，才知道这种情况可以请求有关部门帮助；就是在开快车变道差点出事故时，才知道再怎么样也不能着急。正是这些异常，构成了经验。

有一次我和朋友一起坐飞机，途中遇到颠簸，飞机晃得严重。朋友有些担心，小声对我说：“晃得这么厉害，不会出什么事吧。”

我说：“还好吧，你也经常出差，坐飞机次数应该比我多吧？犯得着这么紧张吗？”

朋友说：“可我从没遇到过颠簸得这么厉害的情况。”

我说：“不用担心，晃得比这更厉害的我也遇到过，而且看空姐的表情，丝毫不紧张，可见当前状况并不是她们遇到过的最糟糕的。”