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戴维·尤里奇“HR三部曲”之一，基于尤里奇教授30年的HR胜任力实证研究，总结了HR思想和HR变革的核心原理，展现了HR战略重构的4家公司实例，说明了变革中提倡的做法和禁忌。
内容简介
很好地解答了“人力资源部如何才能真正创造价值”。真正的战略性业务伙伴，必须从“管理和专业视角”转变为“业务和经营视角”。业务和经营挑战，才是人力资源工作的真正起点。在过去的半个世纪里，戴维经历并见证了人力资源不同的发展阶段以及专业HR角色的演化、发展和转型，这也充分体现了戴维在研究领域的战略前瞻和与时俱进。《高绩效的HR：未来的HR转型》则提出了下一代HR真正必须要做的是创造和交付业务层面的价值。高绩效HR不仅仅需要具备HR的专业功底，更重要的是还能深度探讨企业运营所处的商业环境、利益相关者的期望以及经营战略。戴维所进行的人力资源胜任力研究是基于全球最大的HR专业人士胜任力数据库，历时25年的实证研究所得出的结论。他认为，高绩效HR需要以由外而内的方式来思考和行动，所以他给未来的HR提出了一个更高的期望和要求，成为“战略定位的核心参与者”，掌握四个阶段（理解业务基础、贡献并参与构建战略、与外部利益相关者保持一致、预测外部趋势），做好三种角色（讲故事的人、解读战略的人和推动战略的人），从而帮助组织赢取未来。
作者简介
作者戴维·尤里奇，美国密歇根大学商学院教授，曾被美国《商业周刊》（2001年）评为“管理学大师”，曾连续当选为全球管理学十大教授”和导师（《商业周刊》，1993年始），全球商业“五大导师”（《福布斯》，2000年）。
章节目录
版权信息
赞誉
推荐序一
推荐序二
前言
致谢
第一篇 HR转型操作指南
第1章 HR转型简介
本书从何处来
本书面向的读者
本书的独特视角
HR转型常见的陷阱
HR转型的定义
HR转型的“四阶段”模型
HR转型的工具
第2章 实施HR转型的原因
理解一般性商业环境和特定利益相关者的期望
确定HR转型的必要性
结论
第3章 HR转型的成果
利益相关者指标
能力指标
结论
第4章 重新设计HR部门
HR战略的转型
HR组织转型
结论
第5章 HR转型的方法
HR工作：HR实践的四种类别
过程：优化HR实践的途径
推动变革：HR实践的战略重构
第6章 提升HR专业人员的胜任力
步骤1：理论和标准
步骤2：评估
步骤3：投资
步骤4：评测效果并跟进
结论
第7章 HR转型的共同责任
HR领导者和HR专业人员
业务管理者
外部客户和投资者
咨询顾问
HR转型团队应该吸收不同的观点
第8章 启动HR转型
会发生什么：里程碑、活动和成果
切实落实HR转型的措施
总结：开展HR转型变革的过程
第二篇 HR转型案例研究
第9章 伟创力：从零做起，构建战略型HR组织
第一阶段：商业环境
第二阶段：识别关键的组织能力
第三阶段：HR设计——发展HR组织、设计HR实践、培养HR人才
第四阶段：责任归属和变革的长效机制
下一步
第10章 辉瑞：做小、创优、提速
第一阶段：商业环境
第二阶段：业务成果
第三阶段（3.1）：工作分类（重新设计HR第一步）
第三阶段（3.2）：工作组织（重新设计HR第二步）
第三阶段（3.3）：人才等式（重新设计HR第三步）
第四阶段：执行
下一步
经验总结
第11章 英特尔：策略型向战略型HR的转型
第一阶段：历史和商业环境
第二阶段：预期成果
第三阶段：重新设计HR
第四阶段：执行和责任归属
下一步
第12章 武田制药北美公司：在快速发展的子公司里创造能力
背景
第一阶段：商业环境
第二阶段：成果产出
第三阶段：重新设计HR
第四阶段：问责制与持续沟通
下一步
参考文献
变革的HR：从外到内的HR新模式是2020年由机械工业出版社华章公司出版,作者[美] 戴维·尤里奇。
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