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近500家企业的人才画像全盘托出，多行业、多岗位人才画像卡拿来即用。
内容简介
本书将咨询项目中常用的素质做成“素质菜单”，针对素质项的所有提问给出“精准提问话术”，并且对提问和追问给出关键行为的事例。这些内容，将以素质清单、十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡、十大行业关键岗位人才画像卡的形式呈现。本书梳理了十大通用岗位人才画像卡、十大高管岗位人才画像卡，给各行业的企业招聘各级员工提供参考工具。
作者简介
作者李祖滨，德锐咨询董事长，“人力资源领先战略”理论创立者，中欧国际工商学院EMBA，亚利桑那州立大学凯瑞商学院工商管理博士，伟事达私董会总裁教练，《人力资源》杂志专家委员会领衔专家，南京大学兼职研究生导师。曾在大型民营企业集团担任执行总裁。先后为龙湖、中国化工、中国传动、汉能控股、正和岛等企业提供管理咨询服务。翻译出版戴维·尤里奇的《人力资源转型》，著有《聚焦于人：人力资源领先战略》《精准选人》《股权金字塔》《345薪酬》《重构绩效》《找对首席人才官》。
章节目录
版权信息
作者简介
序言 人才画像解决三大招聘难题
第1章 拿起人才画像卡
为什么总是遇不到“理想中”的他
原因一：选择面太窄
原因二：标准不清晰
原因三：判断不准确
持续成功的关键是“冰山下”
识别“冰山下”素质的四大关键
人才画像描绘“冰山下”
行为提问问出“冰山下”
深度追问判断“冰山下”
性格测评佐证“冰山下”
用好人才画像卡，找对合适的人
统一面试标准
提高面试效率
提升面试水平
招到合适的人
第2章 放宽冰山上，扩大喇叭口
堵住喇叭口的八项障碍
过高的学历要求
过窄的专业限制
过多的经验要求
过窄的年龄限制
过重的长相偏好
不必要的性别限制
不需要的证书要求
不可取的地域偏见
放宽冰山上的“四不放”原则
非必要不放
一年内可培养不放
优先条件不放
超过三条不放
放宽≠放弃
谷歌的“加大光圈”
第3章 坚守冰山下，精准画像
守住冰山下的底线
人才画像制作之共创共识法
第一步：召集成组
第二步：画像初稿
第三步：穷尽列举
第四步：投票取舍
第五步：正反验证
第六步：最终确定
第七步：确认仪式
第八步：持续迭代
人才画像制作之测评对比法
借性格特质认识素质项
冰山下素质项筛选的四项原则
原则一：咬合而非简单相关
原则二：均衡而不单一
原则三：独立而不交叉
原则四：缺一不可
德锐咨询72项素质菜单
第4章 经典人才画像卡
十大通用岗位人才画像卡
十大高管岗位人才画像卡
十大行业关键岗位人才画像卡
化工行业
医药健康行业
投资行业
餐饮行业
教培行业
互联网行业
房地产行业
制造行业
建筑行业
外贸行业
德锐咨询人才画像卡
第5章 不问行为就难辨高低
结构化提问的OBER法则
开放（open）：多问开放式问题，少问封闭式问题
行为（behavior）：多问行为事例问题，少问假设性问题
容易（easy）：问题简洁明了易理解
相关（related）：问题高相关、紧咬合
行为提问公式=“你”+最需场景+期望结果+事例
为什么用“你”
为什么用“最”字场景
为什么用“期望结果”
为什么用“事例”
万能提问句式
设计提问十大场景维度
卓越交付
坚韧抗压
责任担当
市场敏锐
沟通协调
精准提问六个常见错误
错误一：提问方式太生硬（语气语速、肢体语言、面部表情）
错误二：提问场景过于平淡
错误三：提问场景过于具象
错误四：引导式提问
错误五：连珠炮提问
错误六：无效的负向验证
第6章 没有追问就没有真相
用STAR深度追问
走出低效面试的误区
用STAR识真伪、辨高低
基于人才画像进行追问
追问的四个常见错误
追问未切中要害
追问不完整
追问过密、过急
追问倾听不够
追问的四大技巧
追问技巧一：关注行为，多问“行动（A）”
追问技巧二：考察本人，多问“你”
追问技巧三：讲我所需，勤控场
追问技巧四：选择优秀，全过关
追问行为的关键句式
用性格测评防止过度主观
面试评价高，测评分值匹配度高
面试评价低，测评分值匹配度低
面试评价高，测评分值匹配度低
面试评价低，测评分值匹配度高
第7章 成为金牌面试官
不专业的面试官正在毁掉你的招聘
金牌面试官需要专门培养
精准选人不是知识而是能力
金牌面试官需要专门的训练
拿起人才画像卡，放下岗位说明书
素质判断四大方法
区分素质高中低
把握底线标准
用好直觉验证
对难做判断的加试
做好选人决策
一次减损千万元的金牌面试官培养
管理者都要成为金牌面试官
不要将选人机会让与他人
成为最高境界的面试官
参考文献
人才画像：让招聘准确率倍增是2021年由机械工业出版社华章分社出版,作者陈媛。
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