编辑推荐
“投资”你的下属，提高团队参与感，源自哥伦比亚大学的员工培养法。
内容简介
好的领导要用以人为本的方式对待员工，换位思考，给员工创造能够发挥潜能的环境，同时要让员工具有批判性思维，能够独立思考，自动自发，积极参与，从而提高团队效能。在提升员工参与感的过程中，领导者要根据不同员工的特点和遇到的不同问题，因人而异，制定不同的目标和交流方式。
本书作者基于自己在哥伦比亚大学学到的知识和经验，总结了他身为企业家、大学教授、高中教师、指挥家的工作经验，以及和一千多名下属、学生一起经历的成功和失败经历，介绍了提高下属参与度的思维方式和身为领导应有的姿态。重点讲解了“什么是专业领导者”“如何成为专业领导者”等全新的管理认知，是一本多元化的人本位领导学著作。
作者简介
作者箱田贤亮，哥伦比亚大学教育学博士，指挥家。2003年，29岁的箱田成为美国堪萨斯卫斯理大学最年轻的教授。2019年回到日本后，就任洞察力训练（Insight Training）株式会社董事长。
基于在美国的经历，他致力于商务人士的教育和培训，成为英语演讲、谈判、时间管理和沟通方面的专家。此外，作为哥伦比亚大学式的“以学生为中心”的教学和领导专家，他还经常举办面向企业家和新员工的讲座，提倡以人为本的管理方式。
章节目录
版权信息
前言
第一章 领导的任务不是“教育”
一 必须有向对方“求教”的心态
（一）好为人师
（二）从普通领导到专业领导
二 真正的学习源于“want”
（一）“want”造就高手
（二）从不得不学（must）到渴望学习（want）
三 学生本位理论的循环
（一）深入学习循环
（二）学习循环的运行
四 关注优势
（一）不用改正自己的缺点
（二）扬长避短才能助力成长
五 发现部下更“擅长”的领域
（一）8种智能
（二）4种学习风格
六 环境能教育人
（一）环境能塑造人
（二）创造能激发斗志的环境
七 拥有斗志就能克服困难
（一）人都有不擅长的事情
（二）如何化不擅长为擅长
（三）改变环境，发现新知
八 发现适合每个下属个性的学习方式
（一）你的学习方法100%正确吗？
（二）培养下属需要遵循“人本位七大原则”
九 领导最大的任务是创造环境
（一）个人的集合
（二）领导需要创造的两种环境
第二章 什么是“参与”（Engagement）
一 主动工作的下属才是真正在参与
（一）“参与”的词源是“订婚”？！
（二）美国人常常使用的“Engage”
二 要激发下属的热情
（一）激励下属
（二）创造能激发下属参与感的环境
三 以情动人才能让他有参与感
（一）“Do”和“Engage”的细微区别
（二）情感是驱动他人的动力之源
（三）参与感不能靠强制
四 提高下属参与感的两个关键
（一）自重感
（二）共情
五 用“自重感”提高下属参与感
（一）向下属传达指示时要从“why”开始
（二）尽量把决定权交给下属
（三）评价体系、方式要透明公开
六 共情能改变一切
（一）对他人产生兴趣
（二）不会先入为主，没有偏见，善于寻找共同点
（三）理解他人
（四）善于倾听也善于表达
（五）能敏锐地感受到大众的动向和世界的变化
（六）拥有强大的想象力
七 领导有时候也会妨碍下属参与工作
（一）不要单方面否定
（二）尊重下属的想法和做法
（三）相信下属
（四）改善消极的环境
第三章 人本思想视域下领导的职责
一 创造能让下属参与的环境
构筑3种环境，提高下属参与感
二 不要吝啬表扬
（一）让下属欣喜的话语
（二）认同下属的“SOS话术”
（三）表扬也要“在点上”：“认表肯赞”法则
三 多给予肯定
（一）多说Yes
（二）两种反馈方式
四 共同制定明确目标
（一）领导也要为下属设定目标
（二）设定目标要结合具体结果
五 让你的言行更可敬
（一）值得尊敬的领导和不值得尊敬的领导
（二）没有信任就没有良好的人际关系
六 你就是导演
七 从“我本位思想”到“他本位思想”
（一）代沟是必然存在的
（二）“个人想法”是一种固有观念
第四章 提高下属参与感的批判性思维
一 批判性思维能提高人的行为水平
（一）美国人十分重视批判性思维
（二）有了批判性思维，就能“答得对，做得好”
二 学会运用批判性思维
（一）批判性思维的6个阶段
（二）领导和下属应该达到的目标
三 3种能力帮你提高批判性思维水平
（一）独立寻找答案的能力
（二）有逻辑地分析自己思维的能力
（三）理解他人、寻求多样性的能力
四 让下属拥有高水平的批判性思维
（一）不断地用“why”来求证信息
（二）成为“魔鬼代言人”
（三）从失败中找到成功的部分
（四）鼓励
（五）允许提问
第五章 让下属更有参与感的评价方式
一 下属的成就源于领导的评价
（一）多让下属体验“成功”
（二）下属失利或许是因为你们对“成功”的认识不同
（三）要明确对“成功”的评价标准
二 领导必须掌握的2种评价方式
（一）2种评价方式
（二）必须明确评价方式
（三）可以用数字衡量的目标要使用“定量评价”
（四）不可以用数字衡量的目标要使用“定性评价”
三 “备课”的重要性
（一）想要好好“教课”，就要花时间准备
（二）讲出目的和目标
（三）培养下属要有计划
四 “单元计划”的制定方式和使用方式
（一）培养下属要把握好整体方向
（二）用4个主题归纳培养下属的目标和内容
五 “课程计划”的制定方式和使用方式
（一）教学要具体
（二）“课程计划”的5个方面
六 评价方式和计划书并不是目的
（一）下属的状态和情况会时常发生变化
（二）明示评价方式，引导下属走向成功
第六章 专业领导的标准
一 领导的标准
（一）现实社会中领导的作用
（二）解决问题，但不削弱下属的参与感
二 了解下属为什么“做不到”
（一）只会听令行事的下属
（二）开会时不发表意见的下属
（三）自尊心过高的下属
（四）理由颇多的下属
（五）不能守时的下属
（六）不会跟人问候、缺乏社会常识的下属
三 培养和交流遭遇阻碍时该怎么办？
（一）客户投诉了我的下属
（二）当下属愤怒的时候
（三）下属之间相互敌视
（四）让下属高高兴兴地学会必要技能
（五）解决与下属的沟通问题
（六）提高下属的创造力
四 根据下属特点制定不同目标
（一）能够达成目标的下属
（二）无法达成目标的下属
（三）没有积极性的下属
附录 VARK模型自查
后记
好领导怎么当：如何培养积极主动的员工是2024年由中国科学技术出版社出版,作者[日] 箱田贤亮。
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