本书结构合理、逻辑性强、讲解通俗易懂、案例与时俱进，可读性和操作性强。
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内容简介
薪酬体系的建立是一项复杂而庞大的工程，是企业人力资源管理体系的重要组成部分。科学的薪酬体系设计，能够推动企业战略目标的实现，促进企业发展，调动员工的工作积极性，保障企业和员工的利益。《全面薪酬体系设计新实战：从Payroll到C&B的快速晋升》通过大量的案例和实操工具剖析了知名企业和网红、房地产中介、演员等职业的薪酬模式，解析了薪酬设计的逻辑、薪酬策略的选择依据和构建薪酬体系的实战方法。《全面薪酬体系设计新实战：从Payroll到C&B的快速晋升》通过场景化讲述，为读者提供了大量的薪酬设计图表，帮助薪酬管理人员提升薪酬管理技巧，了解职位评价的相关知识，快速掌握现代企业薪酬体系设计的技能。《全面薪酬体系设计新实战：从Payroll到C&B的快速晋升》适合企业管理者和薪酬管理人员阅读。
章节目录
- 封面
- 扉页
- 版权页
- 内 容 提 要
- 前言
- 第一章 从Payroll到C&B的“新薪酬”
- 第一节 海尔实行内部创业，小微团队该怎么付薪
- 一、海尔整体薪酬分析
- 二、海尔的组织体系
- 三、海尔付薪机制随组织变化而演进
- 第二节 Payroll与C&B视野
- 一、C&B的思维方式代表“新薪酬”设计
- 二、Payroll和C&B的差距分析
- 三、C&B的职能架构
- 第三节 C&B成长的四个阶段
- 一、数据基础阶段
- 二、内部逻辑阶段
- 三、价值规则阶段
- 四、宏观视野阶段
- 第四节 C&B关注薪酬价值，而非设计技巧
- 一、员工的感受是企业成为最佳雇主的前提
- 二、员工的感受和完美的薪酬机制之间缺少什么
- 三、4类29种薪酬价值要素
- 四、设计价值要素之间的关联性，共建画布
- 第二章 组织视角：薪酬是企业经营战略落实到人才价值的体现
- 第一节 网红到底从哪里赚那么多钱
- 一、网红到底怎么赚钱
- 二、网红的孵化流程与组织配置
- 三、1个公式说明网红利润分成
- 第二节 日本企业的年功序列制还有实际意义吗
- 一、伴随日本企业崛起的年功序列制
- 二、年功序列制的构成
- 三、年功序列制不单纯是工龄工资
- 第三节 组织的特征决定薪酬演变和模式
- 一、薪酬设计的低复制性与高定制性
- 二、薪酬模式的变化
- 三、薪酬模式的组织环境
- 四、薪酬的六大模式
- 第三章 数据视角：薪酬诊断是未雨绸缪
- 第一节 简述房地产业务人员的跳点、通提机制
- 一、业务人员的跳点计算方式
- 二、业务人员的通提计算方式
- 三、运用基尼系数分析绩效分配的公平性
- 第二节 外部薪酬数据诊断
- 一、外部薪酬分析三步骤
- 二、“薪酬调查表”的构成和调研渠道
- 三、四大薪酬元素统一数据调研口径
- 四、五大方法全面展示外部薪酬数据
- 第三节 薪酬内部诊断的五大维度
- 一、竞争维度——内外结合的标尺
- 二、战略维度——确定企业薪酬定位
- 三、财务维度——成本和控制的度量衡
- 四、员工维度——直面员工心理
- 五、平衡维度——实现内部公平的重要途径
- 第四章 组织剖面：职位分析与价值评估
- 第一节 职位说明书的构成
- 一、职位的基本信息
- 二、职位设置目的
- 三、主要工作职责
- 四、主要工作权限
- 五、主要工作关系
- 六、工作特征
- 七、任职资格
- 第二节 职位评价
- 一、职位评价的方法
- 二、职位评价的流程
- 三、美世职位评估方法实例
- 四、海氏职位评估方法实例
- 第五章 激励提升：宽带薪酬模式是一件奢侈品
- 第一节 阿里巴巴的薪酬带宽到底有多宽
- 一、阿里巴巴员工的薪酬是多少
- 二、阿里巴巴职级及薪酬体系
- 第二节 什么样的组织可以采用宽带薪酬模式
- 一、中小企业为何很难选择宽带薪酬模式
- 二、宽带薪酬适用性分析
- 三、3P薪酬模型：宽带薪酬基础
- 第三节 宽带薪酬设计的具体流程
- 一、确定薪酬带的数量
- 二、确定宽带幅宽、递增系数和档差
- 第六章 动态管理：让绩优人才在规范中流动起来
- 第一节 演员片酬如何与收视率考核挂钩
- 一、赚得越多的人薪酬形式越多样
- 二、对演员薪酬进行动态调整
- 第二节 薪酬动态管理
- 一、薪酬动态管理的必要性
- 二、薪酬动态调整的步骤
- 三、运用调薪方法加强动态管理机制
- 第三节 三类人员入级入档问题
- 一、新员工入级入档
- 二、老员工入级入档
- 三、红圈绿圈员工薪酬入级入档
- 第七章 结构设计：用薪酬体现不同群体的行为特征
- 第一节 如何设计互联网公司地推薪酬提成
- 一、互联网行业的“地推大战”
- 二、“扫一扫”背后的薪酬支付
- 第二节 薪酬结构设计九步法
- 一、了解全面薪酬福利体系的构成
- 二、绘制薪酬结构地图
- 三、明确各薪酬要素的属性
- 四、分层分类确定各类人群的薪酬福利结构及比例
- 五、为确定薪酬结构，首先将全体员工分类
- 六、薪酬结构合并与调整
- 七、确定薪酬结构的比例
- 八、分解年度与月度薪酬总额表
- 九、薪酬设计的最终结果就是一张工资表头
- 第三节 其他薪酬结构
- 一、计时工资制
- 二、计件工资制
- 第八章 持续改进：薪酬管控深度调整
- 第一节 薪酬预算是成本调控的重要内容
- 一、薪酬预算的因素
- 二、三大薪酬预算方法
- 第二节 薪酬控制是目标管控的重要手段
- 一、薪酬控制可让计划得到有效实施
- 二、薪酬控制的指标体系
- 第三节 薪酬支付与周期管理
- 一、薪酬支付的项目
- 二、薪酬支付的周期
- 三、各项税费的计算方式
- 四、薪酬支付形式
- 五、薪酬保密还是薪酬公开
- 第九章 系统认知：非货币薪酬的激励艺术
- 第一节 创新福利的流行
- 第二节 最受员工欢迎的福利 TOP10
- 第三节 培训是最好的员工福利之一
- 一、界定企业人才
- 二、建立有效的人才培养机制
- 三、人才培养机制的实施条件
- 四、人才培养机制建设的具体措施
展开全部
全面薪酬体系设计新实战：从Payroll到C&B的快速晋升是2021年由人民邮电出版社出版,作者白睿。
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目标读者：
所有的人力资源管理从业人员
培训管理岗位专员、主管、经理、总监等相关从业人员
企业大学负责人、培训讲师、培训专员、培训管理人员等
人力资源管理专业或实务操作的初学者
想要从事培训管理相关工作的人员
各高校人力资源管理专业的学生
考取人力资源管理师及其他人力资源管理专业相关证书的学员
需要培训管理工具书的人员
想要获取或学习培训管理实战案例的人员
企业的中基层管理者、企业高管、总经理
其他对人力资源管理工作感兴趣的人员
风险和利益，是企业家关注的两个基础性问题。企业家只有将风险和利益并重对待，才能够保证企业价值的持续增长。目前法律风险已经成为企业爆发率高、大的风险之一。法律风险一旦决堤，将会给企业带来不可挽回的损失。
作为管理者/HR，你是否已经发现了企业存在的问题:法律意识不充分、用工体系不完善、规范化办公不全面、对劳动者管理不合法等问题。目前越来越多的劳动者学会通过法律途径保护自己，用人单位如果不加强法律风险防控的意识，那只能是双方博弈中的失败者。
本书总结了企业人力资源管理中各个阶段法律风险防控的关键技能、操作步骤和相关法律规定，并结合了大量的实操案例，专注解决企业在法律风险的防控和处理层面的难题。
