内容提要

好人才需要用心激励。如何让员工感受到生存的意义，积极工作，并帮助企业不断获利，成为每一个管理者始终关注的问题。本书从员工激励的工具展开叙述，以实际场景和应对策略为背景，介绍管理者在实施员工激励的过程中经常遇到的问题，并提供如何有效激励员工快速成长的解决方案。

本书分为3个部分，共10章，主要内容包括对员工实施精神激励的方法、对员工实施物质激励的方法、对员工实施正负激励的方法、帮助员工实现自我激励的方法、如何管理员工的成败体验、如何管理员工的能力、如何对员工实施绩效辅导、如何运用组织资源、如何运用环境资源、如何运用管理资源。

本书采取场景案例全图解的形式，工具和方法丰富，通俗易懂，贴近实际，适合企业管理者、管理咨询师、人力资源管理从业人员、管理类相关专业在校生以及其他想学习员工激励方法的人员阅读。

前言

很多朋友问过笔者一些类似的问题：“为什么我学了那么多管理知识，知道了那么多员工激励理论，却发现自己还是做不好员工激励呢？”

笔者的回答是：“因为你只是从微观角度做员工激励，而没有从宏观角度看待员工激励。”

这就好比很多人的孩子学习成绩差，应怎样提高孩子的学习成绩呢？

从微观角度来说，应先找到孩子成绩差的科目，聚焦孩子没学会的知识点，然后让孩子对这些知识点加强学习，这样孩子的学习成绩就会显著提高。很多书上是这样教的，很多人也是这样做的，可孩子的学习成绩依然没有提高。

为什么呢？

因为从宏观角度来说，孩子学习成绩差可能有很多其他的原因，例如：

（1）孩子不愿意学习，不知道学习的意义，不知道学习对自己的价值；

（2）家长给孩子提供的环境不适合孩子成长，孩子在这个环境中很痛苦；

（3）家长起不到榜样的作用，只一味地要求孩子进步，这样反而会引起孩子的反感；

（4）孩子没有掌握学习的方法，学习时只会死记硬背，不懂理解记忆，学习效率很低；

（5）孩子想补充自己的知识弱项时，没有人能给他充分的指导。

如果把解决孩子学习成绩差的方法从微观视角转移为宏观视角，我们会发现要提高孩子的学习成绩，并不是简单的“查漏补缺”，而是家长首先要改变观念、改变环境、改变方法、改变工具、改变资源。

员工激励也是同样的道理。管理者如果只实施微观的员工激励，那么这些措施通常是无效的。

有的员工激励方法只是一时的激励，不具备长久的激励效果。有人说，批评员工时要先表扬他，表扬了之后再批评。短时间内可以使用这种方法，但时间长了，员工发现这个套路之后，反而会觉得厌烦，甚至觉得自己被愚弄，不再相信管理者说的其他话。

有的员工激励方法只是个体的激励，没有形成对群体的激励效果。有人说，让员工升职能激励他。可公司的职位是有限的，一个员工升职后，其他优秀的员工怎么成长？假如这个员工不想承担更多责任，不想晋升职位怎么办？

有的员工激励方法只是单方面的激励，没从全局视角把握设计。有人说，给员工涨工资能激励他。可是如果只给一个员工涨工资，其他员工都不涨工资，其他员工会怎么想？如果所有员工都涨了工资，那涨工资这种方法对原来的那个员工还有激励效果吗？

员工激励的对象是人。既然对象是人，就会存在很大的变数。人生活在群体里，生活在环境下，生活在资源中。有效的员工激励不仅是一时的激励，还应是长久的激励；不仅是个体的激励，还应是群体的激励；不仅是单方面的激励，还应是全面的激励。

针对很多管理者做不好员工激励的问题，笔者以亚伯拉罕·哈罗德·马斯洛（Abraham HaroldMaslow）在1943年提出的需求层次理论、弗雷德里克·赫茨伯格（FredrickHerzberg）在1959年提出的双因素激励理论、维克托·弗鲁姆（VictorH.Vroom）在1964年提出的期望理论、约翰·斯塔希·亚当斯（JohnStaceyAdams）在1965年提出的公平理论、爱德华·劳勒（EdwardE.Lawler）和莱曼·波特（LymanPorter）在1968年提出的综合激励理论为理论基础，以多年的实践经验为依据，总结出了员工激励的工具。