前言

一次偶然的机会，我有幸参与了一家国外的人力资源公司在中国选拔出国劳务人员的人才测评。整个人才测评过程持续了3天，这家公司采取的是评价中心式的人才测评方法，测评项目比较丰富。让我印象最深刻的一个测评项目是户外负重跑步。这个环节要求不论性别、年龄，被测评人每人每只手拎一桶5升（5千克）的水，跑步1 000米。

这是一项体力运动，就算是常年保持跑步习惯的人，甚至是比较专业的跑步运动员，在负重5千克的情况下想一气呵成地跑完1 000米，也是比较困难的，更不用说普通人群。这个测评项目对大多数人来说，是一项严峻的挑战。

按照人们通常的理解，这种测评方式的评判依据应当是看被测评人到达终点的次序，也就是负重跑步的名次。前多少位到达终点的人，通过测试；或者设置一个用时最高值，到达终点的用时应当控制在一定的范围内，用时超过这个范围的人不能通过测试。

然而，这家公司的测评人员却没有这样做。在这项测评中，测评人员并不看重被测评人在整个负重跑步过程中耗费的时间。事实上，被测评人在跑步过程中慢一点没有关系，频繁休息没有关系，甚至最后一步一步地走到终点也没有关系。

那么，测评人员以什么为评判依据呢？原来，测评人员是通过观察被测评人在负重跑步过程中的表现，来判断他们在面对压力和困难时的表现。

有位男性A，看起来很健壮，听到这个测评项目后自信满满，一开始就跑在队伍最前面。跑了一会儿，他发现自己体力不支，于是慢了下来。后来，他跑跑停停，很快就开始出现厌烦情绪和对抗表现。接着，他表现出了生气的情绪，嘴里不停地碎碎念，而且对待负重拎的水桶非常粗鲁。最终，他第一个到达了终点。

有位男性B，身材比较匀称，看起来比较健康，他从听到这个测评项目开始就显得很不耐烦，拎着水桶跑了50米之后就开始一会儿休息，一会儿行进。过程中，他一直唉声叹气，能够看出来他对这项测评非常不满，颇有微词，认为这项测评是在“折腾人”、没有意义。到离出发点大约200米的位置时，他停下来，放弃了这项测评。

有位女性C，在女性中属于身材瘦弱型的，她在听到这个测评项目之后和大多人一样，有些吃惊和抗拒。从她拎桶的样子能够看出来，她平时并不经常接触重体力活。在测评开始时，她就走走停停，最后就这样走走停停地到达了终点。除了中途选择放弃的人之外，她是最后一个到达终点的。可是过程中，她没有一句怨言，可以看得出来她很累，但她丝毫没有放弃的想法，一直坚持前进。

如果您是现场的测评人员，面对这3位被测评人，您会如何选择呢？

相信大多数读者都会认为，B应当淘汰，因为他选择了放弃。没错，现场的测评人员也是这样决策的。比较纠结的是对A和C该如何决策。在实际决策中，对A、B、C 3位被测评人，测评人员最终只选择了C。

为什么选择C呢？因为C懂得尊重规则，接受挑战后能够坚持，并且比较稳定。

为什么没有选择A？因为A自视过高、满腹牢骚、情绪不稳、不爱惜物品。

人的行为模式是由思维模式决定的。人们很难真正了解一个人的思维模式，却可以通过观察来发现人的行为模式，再通过人的行为模式来分析人的思维模式。另外，人的行为模式通常具有一定的一致性，在对待一些事情时会表现出一定的行为模式，在对待工作的时候，通常也会表现出类似的行为模式。

这家劳务派遣公司对出国劳务人员的基本要求，除了年龄、身高、体重、语言等几个硬性条件之外，还要求他们具备一定的忍耐力、稳定性和一致性，要有目标感，做事要有始有终。如果有人遇到困难之后就满腹牢骚或选择放弃，不仅会影响个人的工作效率，而且会影响整个团队的士气，从而可能引发群体的负面情绪。

要在人才正式开始工作之前了解其思维模式，就需要用到这样的人才测评工具。这是人才测评的真正魅力、真正作用和真正价值所在。人才测评绝不只是很多人认为的出一套调查问卷找被测评人填，再收集结果，然后根据结果对其进行评判。