上篇　管理员工的那些“小事”

第1章　知人善任：识人用人，必须要准要稳

管理现象1　招人好难啊，留着以前的员工勉强干吧，要不咋办

【案例】

北京市朝阳区的徐总跟我抱怨：“我们这个行业招人真的好难啊，尤其是销售型员工。你也知道，这个行业底薪不算高，高收入靠的是提成，很多员工都很难坚持下来，流动性实在太大了！”听了徐总的抱怨，我就问他：“那你感觉怎么做比较好呢？”徐总说：“只能留着老员工继续干，毕竟老员工干的时间久，对工作比较熟悉，他们自己还有一些稳定的客源，在这个基础上陆续招新人到团队里。有时候老员工犯了一些小错误，我也只能睁一只眼闭一只眼，也不能批评得太狠！走一个老员工无所谓，如果一起走了，那企业怎么办呢？不就陷入瘫痪了吗？”听了徐总的话，我笑着问他：“老徐啊，你到了怕员工的地步了？就那么怕老员工走啊？”

【典型特征】

销售型企业招人好难啊！

现在的毕业生眼高手低，觉得销售工作底薪低，不想来！

还是留着老员工继续干吧，老员工如果一起走了，企业就陷入瘫痪了。

【特征分析】

No行业普遍现象——底薪低

很多管理者都会跟我反映一个问题：现在企业招人难，尤其是销售岗位的员工。许多年轻人都觉得干销售没面子，特别是刚毕业的大学生普遍存在眼高手低的心态。这种情况最重要的一个原因是很多人觉得销售岗位底薪太低，如果没有业绩还没有文职赚得多。所以即使通过面试，很多人经过几番考虑也都选择不来。这就是很多销售型企业的管理者比较苦恼的地方。

底薪低是行业普遍的现象，除去底薪低这个客观因素，各位管理者有没有思考过还有什么其他原因也会造成企业招人难呢？

No企业核心文化不清晰

企业核心文化包括两点，即企业价值观和企业愿景。企业价值观是企业及员工的共同价值取向。只有大多数人认可的价值观才是企业价值观。企业推崇的价值观是企业日常经营与管理的依据。企业内部有了共同明确的价值观，员工在日常工作中才会有动力。

需要注意一点，企业价值观不同于个人价值观。个人价值观是个人持有的，企业价值观是所有员工共同持有的。部分企业在构造价值观的过程中，过于强调企业的作用，忽视了员工的存在，造成的结果就是员工在日常工作中不能充分展现自己的价值。

如今很多企业管理者都抱着这种心态：你是我的员工，员工就得听管理者的，员工是企业花钱雇来的，我让你怎么干你就得怎么干。这类管理者普遍采取一人独大的思想，这种顽固的思想极大地约束了员工的创造性，忽视了员工的感受，必然会引起员工的反感情绪。造成的结果就是即使企业招聘到员工，可能员工工作不了几天就离职了！

企业愿景不明确。现代管理学之父彼得·德鲁克认为，企业需要解决三个问题：第一个问题，我们的企业是什么？第二个问题，我们的企业将是什么样？第三个问题，我们的企业应该是什么样的？这三个问题结合起来就是企业的愿景。把这三个问题简化来说就是：管理者有没有对你的企业做一个精准的定位；你的企业未来要发展成什么样；企业的目标是什么。比如某行业的一个企业，现在产值××元；企业规划未来三年发展成该行业第一名；企业目标就是每年达到××倍业绩增长等。

制定明确的企业愿景可以让应聘者对企业有更多的了解，公司对自己的企业愿景阐述模糊会大大降低招聘的成功率。

No招聘方式单一

企业出现招人难的状况，还有一个很重要的原因，就是招聘方式存在问题。很多企业依然采用传统的招聘方式，比如在一些招聘网站上发布招聘信息，这种招聘方式渠道窄，获取的信息量有限，不能很好地招到人才。

【解决之道】

如果企业在招聘员工时能像销售自己的商品一样，将企业“推销”给面试者，相信招聘效果肯定会大大提升。管理者要懂得采取营销思维招聘员工，这就要求企业招聘时必须坚持以下几个原则。

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