编辑推荐
一本书帮你彻底搞定企业招聘管理。
内容简介
本书全面系统地讲述了招聘管理的操作实践。从企业战略导入人才解决方案，通过系统的管理体系架构和理论知识招聘管理体系流程来构建“七招”聘好人才、管理好人才，同时全书总结了五十多个优秀企业招聘经典案例，每章中高度提炼的“智慧分享”以及招人风险防控，让读者全方位吸收招人管理的精髓。
作者简介
作者潘平，硕士，高级经济师，资深实战人力资源管理专家，高级人力资源管理师，中国机械工业企业人力资源管理研究会理事会副理事长，北京国际人才交流协会常务理事，中国十大创新型汽车企业人力资源总监，对外经济贸易大学等高校导师。
二十多年来先后在军工、汽车行业从事企业管理、人力资源管理相关工作，在人力资源战略、集团化人力资源管控、人才发展、绩效与薪酬等方面拥有丰富的管理实践经验，对人力资源管理前沿有较深入的研究，并在多家期刊报纸上发表相关文章，其管理成果多次在省级企业管理创新成果评选中获一等奖。其力作《上承战略下接人才——人力资源管理高端视野》深受读者喜爱。
章节目录
版权信息
序一实践的力量
序二从实践中来，到实践中去
第一章重新定义人才招聘
1.1 追溯引才几千年——古人求才
1.2 千人海聚人才归——国家重才
1.2.1 国家“千人计划”
1.2.2 北京海聚工程
1.3 人才流动多样性——企业引才
1.人才成长的地域性
2.教育环境的差异性
3.行业发展的参差性
4.不同企业的阶段性
5.人才自身的周期性
6.猎头行业的“猎财性”
1.4 人才成就铸伟业——人才是财
1.人才是财富——人才自身看
2.人才是财富——企业看人才
3.人才是财富——猎头看人才
4.人才是财富——HR看人才
1.5 当优秀招聘专家——慧眼识才
1.懂人力资源规划
2.懂职位任职管理
3.懂人才测评技术
4.懂薪酬福利政策
5.懂绩效评价管理
1.6 做业务合作伙伴——人才双赢
第二章 企业生命周期人才特点——掌握规律随机应变
2.1 企业生命周期主要特点
2.2 初创期人才招聘策略
1.初创期企业经营特点
2.初创期人力资源特点
3.初创期人才发展策略
2.3 成长期人才招聘策略
1.成长期企业经营特点
2.成长期人力资源特点
3.成长期人才发展及策略
2.4 成熟期人才招聘策略
1.成熟期企业经营特点
2.成熟期人力资源特点
3.成熟期人才发展策略
2.5 衰退期人才招聘策略
1.衰退期企业经营特点
2.衰退期人力资源特点
3.衰退期人才发展策略
第三章人力资源规划——员工招聘计划依据
3.1 什么是人力资源规划
3.2 人力资源规划的要素
3.3 人力资源规划的流程
3.3.1 企业战略解读
3.3.2 内外部环境分析
3.3.3 人才战略制定
3.3.4 人力资源规划
3.4 编制好人才发展计划
1.内部人才资源的调配
2.外部人才招聘补充
第四章职位与任职资格管理——员工招聘选拔标准
4.1 职位管理的相关概念
4.2 职位设计要素及架构
4.2.1 科学设计职位架构
4.2.2 职位设计要素流程
4.3 职位任职资格的管理
4.3.1 职业发展通道规划
4.3.2 职位任职资格标准
4.3.3 职位任职资格认证
4.4 职位任职资格的应用
4.4.1 人才盘点
4.4.2 员工培训
4.4.3 晋升及薪酬激励
4.4.4 人才招聘
第五章员工绩效评价管理——员工转正上岗准绳
5.1 什么是绩效管理
1.绩效与绩效管理
2.绩效管理三导向
3.绩效管理在HR管理中的地位
5.2 绩效管理的内容
5.2.1 绩效管理体系架构
5.2.2 什么是组织绩效
5.2.3 什么是个人绩效
5.2.4 组织与个人绩效关系
5.2.5 绩效与职位关系
5.2.6 绩效体系的建立
5.3 绩效结果的应用
1.用于员工薪酬调整
2.用于识别培训需求
3.用于人事调整依据
4.用于员工职业发展
5.4 新员工绩效评价
5.4.1 新员工绩效目标
5.4.2 绩效结果决定上岗
第六章薪酬与福利激励政策——员工薪酬谈判技巧
6.1 薪酬福利及策略
1.薪酬的定义
2.薪酬福利的分类
3.什么是薪酬管理
4.薪酬策略的类型
6.2 多模式薪酬激励
1.基于职位的薪酬模式
2.基于能力的薪酬模式
3.基于绩效的薪酬模式
4.基于市场的薪酬模式
5.基于资历的薪酬模式
6.3 薪酬结构的组成
1.基本工资
2.绩效工资
3.浮动薪酬
4.长期激励
5.福利薪酬
6.4 薪酬福利的定位
6.4.1 薪酬分位值
6.4.2 “双轨制”薪酬应用
第七章编制人才招聘计划——战略人才一脉相承
7.1 战略解读定好方向
7.2 绩效评价找准问题
7.2.1 五级绩效看承接
7.2.2 红黄绿色看效度
7.3 人才盘点找出差距
7.3.1 业务问题分析流程
7.3.2 人才盘点匹配准确
7.3.3 问题分析方法模板
7.3.4 人才盘点的关键
7.4 明确需求编制计划
7.4.1 确定外部招聘岗位
7.4.2 梳理岗位工作
7.4.3 提炼岗位职责
7.4.4 确定招聘条件
7.4.5 编制人才招聘计划
7.5 招聘费用预算管理
第八章 实施计划有效布局——资源分配滚动管理
8.1 招聘实施责任分工
1.明确组织责任
2.明确员工责任
3.明确到位时间
8.2 招聘渠道合理布局
1.高端人才招聘渠道
2.中层人才招聘渠道
3.一线人才招聘渠道
8.3 招聘进度定期分析
8.3.1 分析招聘计划完成进度
8.3.2 影响进度原因分析
8.3.3 成功职位的经验分享
8.4 招聘计划滚动管理
1.业务变化实时跟踪
2.招聘计划滚动管理
3.过程跟进评价
第九章招聘渠道资源管理——合适渠道招合适人
9.1 招聘渠道分类及释义
9.1.1 招聘渠道资源分类
9.1.2 招聘渠道资源释义
9.2 招聘渠道资源优劣势
9.2.1 内部招聘渠道资源优劣势分析
9.2.2 外部招聘渠道资源优劣势分析
9.3 猎头资源选用前提
9.4 猎头资源开发甄选
9.4.1 猎头资源获取方法
9.4.2 猎头资源开发评估
9.5 猎头资源签约入库
9.6 猎头资源合作关键
9.6.1 合作初期明确目标
9.6.2 建立双向交流机制
9.6.3 识别挑选金牌顾问
9.6.4 流程化管控提高推荐绩效
9.6.5 猎头资源增值服务
9.7 猎头资源评价优化
9.7.1 猎头资源绩效评价
9.7.2 猎头资源优化淘汰
第十章 高效锁定目标人选——快速推进招聘保证
10.1 高效组织管理体系
1.公司级
2.业务主体级
3.部门级
10.2 计划与资源的匹配
10.3 提高资源利用效能
10.3.1 配置资源的三原则
10.3.2 优先匹配内部资源
10.3.3 最佳匹配外部资源
10.4 职位发布的“三度”
10.4.1 职位发布的“广度”
10.4.2 职位告之的“深度”
10.4.3 特色职位发布模板
10.5 简历筛选快速传递
10.5.1 简历筛选三及时
10.5.2 快速筛选出库
10.6 招聘会的组织管理
10.6.1 招聘会优势特点分析
10.6.2 实施流程及要求
第十一章科学人才测评技术——识别人才价值利器
11.1 人才测评的定义
11.2 人才测评的原理
11.3 人才测评主要类型
11.4 人才测评常见方式
11.4.1 笔试
11.4.2 心理测验
11.4.3 面试
11.5 人才测评流程构建
第十二章有效应用面试方法——应用好才能有价值
12.1 选择面试法三原则
1.懂得能力评价管理
2.优秀人才DNA能力
3.破解人才密码模型
12.2 面试方法有效组合
12.3 不同人才面试特点
12.3.1 中高层管理者
12.3.2 专业技术人员
12.3.3 企业管理培训生
12.3.4 校园招聘人才
12.3.5 一般操作人员
12.4 制定流程按需准备
12.4.1 面试前期准备好
12.4.2 面试过程把控好
12.4.3 面试跟进出结论
第十三章协议谈判技巧攻略——掌握技能成功谈判
13.1 人才流动的内外因
13.1.1 外在环境动因
13.1.2 内在组织动因
13.1.3 员工个体动因
13.2 谈判准备关键业务
13.2.1 确定好协议内容
13.2.2 制定好协议文本
13.2.3 设计好招聘政策
13.2.4 选定好谈判人员
13.3 流程清晰抓好效果
13.3.1 有效做好开场
13.3.2 现状待遇摸底
13.3.3 引导对方开价
13.3.4 谈判交流互动
13.3.5 合理达成共识
13.4 “四阵法”搞定协议
13.5 协议谈判制胜秘籍
13.5.1 高层人才怎么谈？
13.5.2 中层人才怎么谈？
13.5.3 基层人才怎么谈？
13.5.4 校园人才怎么谈？
13.6 谈判人员素质能力
1.注重礼仪礼节
2.高度的责任心和事业心
3.细致的观察判断能力
4.灵活的现场调控能力
5.巧妙的语言表达能力
第十四章录用与入职期间管理——关注过程才有结果
14.1 如何做好背景调查
14.1.1 什么是背景调查
14.1.2 背景调查五要素
14.1.3 背景调查的方式
14.1.4 背景调查应注意
14.2 Offer的过程管理
14.2.1 设计Offer模板
14.2.2 Offer信息无误
14.2.3 发放双方确认
14.2.4 预防Offer取消
14.3 入职过程跟踪管理
14.3.1 定期跟踪交流
14.3.2 协议求同存异
14.4 入职报到细节管理
1.准备好办公资源
2.制订好培训计划
3.协调好三方工作
4.安排好行程住宿
5.笑容服务迎宾客
6.政策制度全阅读
7.填签文件不可缺
8.引导人才去入职
14.5 后续工作逐项落地
14.5.1 承诺事项要落实
14.5.2 定期跟进常访问
14.5.3 情感交流做到位
第十五章入职培训与文化融入——引导改变快速融合
15.1 入职培训的重要性
1.建立入职培训制度
2.入职培训要系统推进
15.2 建立培训管理体系
15.2.1 建立培训组织体系
15.2.2 围绕目标定好计划
15.3 培训的组织与评估
15.3.1 有效组织做好评估
15.3.2 培训方式灵活多样
15.4 文化融入的重要性
15.4.1 知文化求融入
15.4.2 知制度求遵规
15.4.3 熟环境快适应
15.4.4 知历史望未来
15.5 如何做好文化融入
15.5.1 团队建设营造氛围
15.5.2 会议文化看懂管理
15.5.3 就餐文化看人情
15.5.4 跟踪观察看能力
第十六章 试用期评价与转正管理——评价达标招聘闭环
16.1 四个维度评估价值
16.1.1 从工作能力看
16.1.2 从工作态度看
16.1.3 从工作结果看
16.1.4 从文化认同看
16.2 建立有效考评机制
16.3 充分应用考评结果
第十七章人才情报与人才地图——知人才才能猎好才
17.1 信息情报相关内容
17.1.1 信息情报的内涵
17.1.2 信息情报的属性
17.1.3 企业信息情报的分类
17.2 外部环境信息情报
17.2.1 宏观环境信息指标
17.2.2 人才环境信息指标
17.3 企业信息情报摸排
17.3.1 企业经营信息情报
17.3.2 企业组织职位信息
17.3.3 企业文化及激励信息
17.4 人才信息模型构建
17.4.1 个人显性信息
17.4.2 个人隐性信息
17.4.3 获取核心人才模型
17.5 人才信息获取秘籍
17.5.1 人才信息获取流程
17.5.2 人才信息获取方法
17.6 有效管理人才信息
17.6.1 人才信息管理分工
17.6.2 信息情报渠道维护
17.7 绘制核心人才地图
17.7.1 人才猎取蛛网模型
17.7.2 绘制人才地图模型
17.7.3 最佳实践案例
第十八章大数据下的招聘管理——数据说话引领时代
18.1 大数据相关基础知识
18.1.1 大数据的概念
18.1.2 大数据的特征
18.2 大数据招聘管理特点
18.3 大数据招聘管理IT技术
1.九维画像
2.智能学习
3.人才雷达
4.网络押宝
5.Galaxy人才星云技术
18.4 大数据招聘管理策略
1.人才数据库大为“根”
2.人才关键要素为“本”
3.一切以数据说话为“价”
18.5 大数据招聘管理模型
18.5.1 传统企业招聘模型
18.5.2 大数据人才招聘模型
18.5.3 大数据模型运行解读
18.6 大数据招聘阀门管理
18.6.1 人才信息的大数据管理
18.6.2 简历筛选的大数据管理
18.6.3 人才面试的大数据管理
18.6.4 协议谈判的大数据管理
18.6.5 人才试用期大数据管理
18.6.6 人才上岗后大数据管理
18.7 大数据引领招聘未来
1.招聘平台扁平集成化
2.微招聘成为主流工具
3.招聘进入移动互联时代
4.大数据时代的云招聘
后记
名企人才招聘最佳管理实践是2016年由中国法制出版社出版,作者潘平。
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